人事評価が出来ずに悩んでいます 課長職として課に所属する部下の評価を行い、それを元に部長と私で面談し部下や私の評価が決…

Question

人事評価が出来ずに悩んでいます
課長職として課に所属する部下の評価を行い、それを元に部長と私で面談し部下や私の評価が決まります。部下を評価する材料となる目標設定シートと面談内容から、部長へ各部下のことを(特に昇格志望者を優先して)伝え評価していくのですが、後日部長から「部下の評価を部下自身からのアピールに頼り過ぎている。評価しやすいよう目標設定内容や面談で具体性を求めることも大切ですが、もっと部下の日々の業務の取り組み内容を見て、彼らが自身の業務遂行に対して適切に評価されていると感じモチベーションを高めながら仕事が出来るよう目を配って下さい。」と言われました。

確かに全20人程の部下の内、昇格希望者となると5~6人ですが、自分の業務を行いながら課全体の仕事に目を配り一人一人を評価するのは正直無理があります。
それを効率化、可視化するための目標設定シートなのですが、これではとても意味があるとも思えません。

管理職にあられる皆さんの部下の評価の仕方について是非教えて頂けないでしょうか。
どうぞよろしくお願いします。

Answer 1

部下は今受け持っている業務に対し目標設定をしています
皆、同じことはやっていません
評価の高い低いは部下の人もわかっています
上司に対して側近であれば評価が高いと…

部下のモチベーションを上げるのが基幹職の仕事なのに全く仕事をしていない基幹職が多いです
経験していない業務を評価するのは困難ですので、イエスマンを側近に置くのではなく課全体が見える業務を熟せる人を側近に置くことです

Answer 2

基準としては職責をはたしたら通常評価。職責を果たした上で課全体に貢献する様なら良い評価。それに加えて会社全体に貢献する様なら特に良い評価みたいな基準は事前に提示する必要があります。その上で各個人の職責を明確にします。部下を持っている者はその教育とサポートなども入れていました。部下が良い評価なら当然上司も良い評価に値するか検討すべきです。
あと目標設定は、本人にとって少々困難な物にする必要があります。個人が成長しなければ、社全体としても成長しないからです。但し困難な目標は、個人としてはリスクが伴います。目標設定の時に合意形成してそれを記録に残す事と。達成されたなら最低でも良い評価とする事。不十分な結果に終わったり、上司のサポートが必要になった場合でも普通の評価とする。などなどチャレンジする事を促すなどの方法を取りました。

Answer 3

あなたの会社の人事評価は相対評価ですか？絶対評価ですか？それによっても変わってくるかなと。