以下の内容について、労災や安全配慮義務違反に該当する案件か、ご意見いただきたく存じます。 【時系列】

Question

以下の内容について、労災や安全配慮義務違反に該当する案件か、ご意見いただきたく存じます。

【時系列】①転職後、未経験の職種で業務に慣れるための焦燥感と、同僚や上司との人間関係により、不眠症と軽度の鬱症状を発症。投薬治療を開始。業務にも支障をきたしだしたので、通院している旨を上司に報告すると、医師から診断書を貰うように言われる。

②提出すると、診断書の内容だけを根拠とした部署異動（医者や本人の意向は全くなし）と、報告義務を怠った等の会社のルールを破った事により研修（反省と意識改革のため）を受ける事が決定したとの連絡が人事よりきて面談。
＊研修期間は明確に定まっておらず、人事や部長によって提示される期間が異なる。また、人間関係の件も、相手に指導を行うとしていたが実施されているかは不明。

③会社のルールに違反した事に対する反省文の提出や会社のルールを暗記したか確認するテスト等の研修。新たな部署での業務など、一方的かつ過去に経験した業務と全く異なる質の業務に従事することとなったため、配置転換後の業務に対応できず、病状が悪化。

⑤病院にて、正式に適応障害として診断され就業不能に。（医師としては精神的な不調をきたしている方に上記の内容は不適切かつ、直接医師の判断を仰ぐ必要性もあったのではないかとの認識。）

⑥会社に報告すると、休職期間として2ヶ月間、その後は自動退職になるとのこと

Answer 1

①この発症のプロセスについて、安全配慮義務違反云々とのことでしょうが、精神疾患であれば、いわゆるハラスメントに定義されるような行為があったか否かという点が問題になると思います。
その行為が、主の主観ではなく客観的に問題行為であることを、客観的証拠を用いて立証できるなら、労災としては認定され、安全配慮義務違反を基に、賠償請求は可能かと

②報告義務が何についてかわかりませんので何とも言えませんが、異動や研修については、降給、降格を伴うなど主に明らかな不利益性がない場合、特段問題行為にはならないかと

③②と同様。、配置転換先における不当な扱いがある場合を除き、配置転換そのものに問題性はない。よって、①と同様、病状の悪化の原因が、主の主観ではなく客観的に問題行為であることを、客観的証拠を用いて立証できるなら、労災としては認定され、安全配慮義務違反を基に、賠償請求は可能かと

⑤医師は主に協力的っぽいので、労災認定や安全配慮義務違反に基づく賠償請求を行う際には、有利な材料にはなるとは思うが、労務の専門家ではないので、会社対応についての発言全てをうのみにはできない

⑥就業規則わからないので、何とも言えませんが、規則に明示された条件内であれば、一定期間後自然退職という点に、問題はない

●言えること
・客観的証拠さえ揃えば、労災認定、安全配慮義務違反の立証は可能
・精神疾患の労災認定はかなりハードルが高い
・精神疾患の労災認定の可否判断まで少なくとも半年以上時間がかかる
・労災認定にせよ、安全配慮義務違反に基づく賠償請求にせよ、ここに質問するレベルの人が、対労基、対会社を一人で対処するのは無理

よって、争いたいなら弁護士依頼案件だと思います。
賠償請求のルートは安全配慮義務違反だけない場合もあったりするので、まず事案詳細について弁護士に相談して、勝ち目あるのか確認されるのがいいのではないかと思います。（初回相談無料の弁護士はたくさんいます。）

Answer 2

難しいですね。