労働条件明示のルール変更に伴い更新上限についてご教示いただきたいのですが、会社では、60歳定年後は有期契約になり、65歳…

Question

労働条件明示のルール変更に伴い更新上限についてご教示いただきたいのですが、会社では、60歳定年後は有期契約になり、65歳まで継続雇用、以降については会社が必要と認めた場合には再雇用となっております。特例制度は申請しておりません。
この場合、更新上限は有無どうするべきなのでしょうか。
また、65歳以降については特例制度申請していないことから無期契約になり上限は無になるのでしょうか。
場合によっては特例制度の申請も考えております。
また、特例制度申請をする、しないでも更新上限に違いがあるのか教えていただければ幸いです。

Answer 1

６０歳定年以降でもいいのですが６５歳以降１年契約の有期雇用とします。そうすると、６５歳からの１年契約で、有期５年を超える部分を持ちますので、無期転換権が生じ、権利行使されると、６５歳１年契約が終わり６６歳から無期雇用となります。第２定年等さだめてなければ、定年のない無期雇用となります。

この場合６５歳未満では高年齢者雇用安定法で上限設定できません（したとして６５歳までとし、それ自体７０歳までの就業の場提供義務（努力義務）を設けてないと同法に反し、７０歳までという更新上限としても、無期転換されてしまえば、更新上限は無力となります。そのため前述の第２定年の下りにもどります）。

特例制度、第２種計画のことですが、労働局に申請して認可受ければ、その時点で無期転換していない定年再雇用者はいつまでも有期雇用となります。

Answer 2

定年後の継続雇用制度で65歳まで、と明示していれば上限の記載は不要かと思います。
一例
「退職に関す る事項
１定年制（✔有 （ 60歳）， 無 ）
２継続雇用制度(✔有(65歳まで) ,無) 」
65歳で終わりです、と明言していますから、重複して書く必要はないかと。
ただし、その後も再雇用すれば無期雇用転換の資格がありますから、今現在、何歳まで再雇用するのか明確でなく、その人の能力や体力に応じて短期にて終了させたい場合は、無期雇用転換させないよう、第二種計画認定(定年者の除外申請)はしておいたほうが無難かと思います。