労働基準法に基づいた休業手当について詳しい方宜しくお願いします。 主に12条、26条に関する事だと思います。

Question

労働基準法に基づいた休業手当について詳しい方宜しくお願いします。
主に12条、26条に関する事だと思います。私は4月より会社から休業命令をされたものです。会社から休業手当ては労働基準法に基づいて給料の6割支給と聞いていて
今月の給料をみたら実際は基本給の4割ほどしかなく、驚き、労働基準法を調べたら会社側に解釈の間違いがあるのではないかと思い書き込みにいたりました。

質問１
労働基準法12条冒頭の「これを算定すべき事由の発生した日以前３箇月間」とありますが、事由の発生した日というのは休業を受けた最初の日もしくは直前の賃金締切日から以前３箇月間としりました。私は4月1日より休業の辞令を受けたので3月の
賃金締切日から以前３箇月間になると思い、実際4月の給料はそういう計算となっていました。しかし5月の給料については4月の賃金締切日から以前3箇月間で計算されていました。

結論を言うと月をまたぐと、「算定すべき事由の発生した日」というのは更新されるのでしょうか。

質問２
同じく労働基準法12条より、給料の平均賃金の算出方法について
会社より12条1項に基づいて計算した結果
総支給÷労働日数×0.6
という計算が示されていました。そもそも私自身が「賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合」という内容の解釈をしかねているという事もありますが、12条の冒頭に「平均賃金は次の各号の計算結果より下ってはいけない」とありますので、私の解釈だと最後の0.6倍というのは必要ないのではないかと思います。

併せて、26条に休業手当は平均賃金の100分の60とありますので今月の私の休業手当の額面は
総支給÷労働日数×0.6×0.6×休業日数となっており、実質、元の0.36倍以下となっております。
しかも質問１の算定日の更新があり、かつ休業手当が賃金としてみなされておらず休業日の賃金は０円計算されておりこのままいくと8月には手当て０円となり生活ができない状態です。

上記内容の正しい解釈を教えていただけないでしょうか。

長文で読みにくい文章で申し訳ありませんが、どうぞ宜しくお願いします。

Answer 1

1、
おそらく日々事由が発生したとして賃金締め日を超えた時点で起算日である「直前の賃金締切日」を翌月に変更したのでしょうが、事由が継続しているわけですから休業した最初の日の「直前の賃金締切日」が起算日であり続けます。

2、
平均賃金の計算方法は
ア、過去3か月間の賃金総額／その期間の総日数
ただし「賃金が、労働した日若しくは時間によつて～」の場合は
イ、過去3か月間の賃金総額／その期間中に労働した日数×0.6
の金額を下ってはならないです。
アは休日も含む暦日の総日数で除していることに注意してください。

例えば
算定期間1月1日～3月31日（総日数90日）
Aさん：3か月間の賃金総額66万円、その間の労働日数66日、賃金は月額で決まっている
Bさん：3か月間の賃金総額44万円、その間の労働日数44日、賃金は時給で決まっている
とします。
どちらも賃金総額／労働日数では1万円ですが平均賃金は
Aさん：66万円／90日＝7,333円
Bさん：ア）44万円／90日＝4,889円、イ）44万円／44日×0.6＝6,000円
ですから結果、Aさんの平均賃金は7,333円、Bさんは6,000円となります。
これは時給制や日給制で労働日数が少ない場合に総日数で割ってしまうとあまりに金額が小さくなるため、これを防止するためにイの計算方法を設けることで回避しようというものです。

ですから平均賃金の計算方法において
3か月間の賃金総額／労働日数
という計算方法はなく上記アまたはイあるいはその複合（第12条1項2号）であり、イになる場合の休業補償は
過去3か月間の賃金総額／その期間中に労働した日数×0.6×0.6
ということになります。

Answer 2

１休業が継続しているのであれば、最初の休業の日が事由の発生した日となります。
労災の休業補償給付と同じ考え方です。

ただし、計算し直したからといって、違法ではありません。
２日以上にわたるときは、その初日とありますが、所定休日を含めてのことなのかどうかは分かりません。
週休２日制なら、土日というのは、休業手当の対象日ではありません。
ですから、月曜日から再度、初日と解釈してもおかしくはありません。
これに関しては、解釈総覧やコンメンタールのも記載がなく、監督官によって判断が異なります。

少なくとも、土日休みで、末締めの場合だと、
５月に１日でも出勤してしまうと、賃金は１日分だが、割る日数は、１１日になってしまいます。（土日＋１日の出勤日）

２は他の方が書かれているとおりです。

Answer 3

休業に関して、平均賃金は、その休業の事由が会った日以前３か月であり
４月１日から現在まで（５月２９日）継続しているのならば、
本年１月から３月までの賃金で計算され、６割以上払わなければ
ならない物で、その金額は、継続されるものと考えられます。
ただし、民法上は、全額の請求権が労働者側にあり・・・（企業の生産調整ならば）
ちょっとややこしいですね。
あと、計算は、３か月の総支給額合計÷その期間の総日数で出します。
総日数ですので、労働日数ではないです。
だからこの３か月の総支給額が９０万円だったら
９０万円割る９０日で１００００円となります。
労働法上の１円未満の端数は、５０銭以上繰り上げ、５０銭未満で切り捨てとされており
で１００００円の６０％以上だから、１日当たり６０００円以上の保障・・・
月をまたぐ場合の規定がちょっと見当たらないのですが、
算定の事由が発生した日から継続しているとすると
給与が下がり過ぎなような気がします。
一度労働基準監督署できちんと相談した方がいいですね・・・
ごめんなさいね参考にならず・・・

Answer 4

1.しません。

2.
0.6というのは、要するにいわゆる月給制・年俸制以外のことです。時給制、日給制、出来高制などですね。これらの賃金形態では総日数を分母にしちゃうと、あまりに低くなっちゃうからです。そのために時給制、日給制、出来高制などは労働日数を分母にして0.6掛けて、それと原則規定とを比べてどちらか高いほうです。
いずれにしろ、月給制・年俸制は原則通り総日数で割るだけです。

ちなみに、平均賃金の"賃金"とは労基法11条の賃金のことです。
ですから、全ての手当を入れてください。年俸制で確定している賞与相当分があるのならそれも入れてください。賃金不払い残業（いわゆるサービス残業）があったのならば、その債権額も入れてください。