労働基準法の有給についての質問です。 私は今年新卒の新入社員です。 入社4ヶ月目でコロナに感染し、会社を8日間休みま…

Question

労働基準法の有給についての質問です。

私は今年新卒の新入社員です。

入社4ヶ月目でコロナに感染し、会社を8日間休みました。

社長は有給前借りでいいって言っています。しかし詳しく聞いてみると、来年の4月まで有給が付与されないらしいです。その理由はキャリアアップ情勢金で6ヶ月正社員として扱われないらしいです。「待遇は正社員と変わりません」
しかし労働基準法には入社6ヶ月目には雇用形態がアルバイトでも有給を付与することは義務付けられているはずです。
なぜ4月まで私には有給が付与されないのでしょうか？
都合が良すぎると思います。

詳しい方何卒ご教授いただければ幸いです。
よろしくお願いします。

補足

失礼しました。キャリアアップ助成金です

Answer 1

これは法律の解釈の話で通達で示された解釈ですから
間違いやすい話なのですよ
キャリアアップ助成金は、
有期雇用労働者を正規雇用労働者に転換または直接雇用した場合
助成金が支給される物で
業務が正規社員と変らない場合、待遇も正規社員と変りませんが
違いがあるのは、雇用期間があるか無いかの違いで
正規雇用は無期雇用のフルタイム労働時間の意味ですから
同じ待遇・業務であっても正規社員にはならず
正規社員と同等の待遇の非正規社員なのです
つまり入社後6か月と6か月以降では、雇用契約が変わるのですね
形としては、一旦退職し一日も置かずに再就職する形になります
その為、条文上は、一旦雇用雇用関係が途切れる為
有休休暇の就業月数は継続しない様に思えます
ですが、実質雇用関係は継続しているわけですし
勤務日数も継続されていますよね？
その様な事から、法解釈として通達が出され
「実質的に労働関係が継続している限り、勤続年数を通算する」
とされました（昭63・3・14基発150号）
つまり、貴方の有給休暇は条文から導かれる物では無く
法解釈の通達により導かれるものなのですよ
この様な事から、一旦雇用関係が途切れ、新に雇用する事になるので
「その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し
全労働日の8割以上出勤した労働者」
は正規社員の雇用したときが起算日となる勘違いになります
ですから、会社で尋ねる場合は
「労働基準法第39条に違反しています」では無く
通達で（昭63・3・14基発150号）
「実質的に労働関係が継続している限り、勤続年数を通算する」
とされていますが？と言って
https://www.pref.osaka.lg.jp/attach/6026/00000000/029.pdf
「年次有給休暇の要件である継続勤務とは～」
この部分を見せて上げてください

Answer 2

経営側の勘違いによる説明だと思います。
労働基準法39条（有給休暇）の規定による6カ月は、継続して勤務した期間であって、雇用形態は全く関係ありません。
従いましてこのケースでも10月に有給休暇が付与されます。付与されなれば39条違反となり、会社が罰せられる規程もあります。
もう一度会社の総務が経理に確認してみてください。