雇用契約書では試用期間６カ月、労働条件通知書では給料他、試用期間3カ月となっています。 どちらが効力あるのでしょうか。

Question

雇用契約書では試用期間６カ月、労働条件通知書では給料他、試用期間3カ月となっています。
どちらが効力あるのでしょうか。

Answer 1

神谷主水正さん

就業規則を確認して、雇用契約書及び労働条件通知書
を交付して頂いた方に直接聴くことが一番です。
というのは試用期間中の労働者の地位は非常に弱い
立場にあるため特別な条件でなければ延長できない
というのが判例の立場であり、長野地方裁判所諏訪
支部判決「上原製作所事件」、大阪高等裁判所「大阪
読売新聞社事件」。上記「上原製作所事件」では特別
な事例がなければ延長は許されず、従業員は直ちに
正社員の地位を取得する、としております。
従って、どちらの期間が試用期間かは非常に重要なのです。
雇用契約書で3ヵ月を労働条件通知書の6か月の延長は上記
判例でも許されないからです。

Answer 2

この場合、まずは就業規則を確認しましょう。雇用契約書や労働条件通知書にどう書かれていようと、就業規則の内容が優先されます。ただし、就業規則の内容が不利で無い限り。なので、就業規則には１年とあったとしても、雇用契約書等で６ヶ月とあれば、労働者にとって一般的に有利である６ヶ月が有効となる可能性は高いと思います。

もしも就業規則がないとするとどちらが有効かとなりますが、正直判断は司法（裁判所）でしないと結論は出ないでしょう。
ただし、労働条件通知書は会社が一方的に通知するものであるのに対し、雇用契約書は双方で確認をして契約した内容ですので、そちらが優先するというのが一つの考え方だと思います。

Answer 3

試用期間とは、要するに、一定期間、まあ、見習い雇用なものですから・・・

その期間は、１ヵ月、３ヵ月、６ヵ月として、見習いないし試用として雇用されて、その期間は就業規則の定めによります・・・

よって、雇用契約で６ヵ月ってのは、まあ、試用期間の延長も含めて６ヵ月ということなのか、それとも、労働条件通知書の方が３ヵ月としての誤記なのか・・・

どちらにしても、試用期間は、労働契約における本採用に至らない場合の、解雇権留保付き労働契約となりますから、それはやっぱり、就業規則による試用期間の定めによるでしょうから・・・

もっとも、本採用されたとしても、試用期間中やその当時に雇用者側が知ることができなかった事を知るに至ったときも、この、解雇権留保付き労働契約は有効（事案毎での検討は必要）ですから・・・

だから、あまり長期間に及ぶ試用期間なら公序良俗違反となったりして無効されますが、それはともかくとして、６ヵ月なら妥当範囲ですら、それを会社側に確認してみたらどうですか・・・

まあ、試用期間の満了を待たずとも、その者に労働能力の欠如や改善の見込みがないと明らかになったなら、満了を待たずとも解雇権行使が認められるのでね・・・

まあ、そういうことも問題ですから・・・

Answer 4

雇用契約書と労働条件通知書と二つ発行されているのですね。一般に日付の遅い方が有効でしょう。特に労働条件通知書と違って契約書という形式をとっているのなら、同じ内容の契約書を署名の上、双方一部ずつ所持しているのではないですか。