20年11月に転職しましたが、面接で決まった雇用条件が、社内規定の作成に伴い条件が変わってしまいました。これは、問題のな…

Question

20年11月に転職しましたが、面接で決まった雇用条件が、社内規定の作成に伴い条件が変わってしまいました。これは、問題のないものなのでしょうか？当初の条件は
■基本給 26万 ■賞与 夏冬各1.5ヵ月 ■休み 日祝（自己管理により土曜休みＯＫ） ■時間 9：00～18：00（自己管理により早上がりＯＫ）

新条件は
■基本給 23万＋諸手当 3万 ■賞与 9月（決算月）会社業績による ■休み 日祝
■時間 9：00～18：00（土曜日は16：00まで）

現在の会社は、知人に紹介されて入りました。
妻が病気療養中なので時間的に融通がきくことが決め手となりました。
妻の病気のことは社長も知っています。
給料的には、子供が3人いることあり正直足りてませんが、賞与で調整するということで了承しました。

ところが、賞与は9月まで延ばされ、年間基本給3か月分の約束がどの程度になるか分からない。
しかも、基準となる基本給を下げられました。
勤務時間も、早上がりや土曜日休んだ場合は、減給だそうです。

社長は独立して1年ほど一人で活動していて、従業員を雇うのは初めてです。
（自分と同時期に職人一人とパート事務員一人を雇いましたが、やはり条件のトラブルで辞めていきました。）
正直、経営者として従業員を雇うことに対する責任感は、感じられません。
社内規定も税理士と相談し作成したようですが、突然「社内規定作ったから見ておいて」と渡されただけです。
あとは、予定表に「5月からの勤務時間は社内規定通り」と赤字でわざとらしく書いてあります。

心情的には納得いきませんが、やはり会社の方針に従わなければならないのですか？
どなたか教えて下さい。宜しくお願い致します。

最後に、長文及び読みにくい文であることをお許し下さい。

Answer 1

労働者がいないので、社内規定の届出義務はないので、見ておいてと言うことだと思います。
労基法的には、労働条件の不利益変更というのは問題ありません。

問題となるのは、労働契約法で、就業規則を変更するためには、労働者の合意が必要となっています。
合意がない場合は、その内容を周知させ、変更にかかる事情に合理的なものであるかどうかです。
合理的出ない場合は、その内容は、労働者の労働条件とはなりません。

業績悪化で、本来は退職してもらうところだけれども、雇用を継続するためにやむなく、賃金のカットをしたというのであれば合理的と判断されると思われます。
従業員一人の会社なので、裁判官の合理的であることの認定は甘いと思われます。

ただし社長の報酬が全く減らされていないのであれば、合理的ではないと判断されると思われます。
報酬を減らしていないが、もともと報酬が２０万円くらいで労働者よりも低いということであれば、やむを得ないものと考えられます。

Answer 2

法律を持ちだせは、回復できるでしょう。

しかし、現実を見れば会社の規模等で可能かどうか判断が付きます。

残念ですが、ここは正論が通らない職場でしょう。

労働者を守る法律があっても、実際に守られるかどうかは
事業主が法令遵守の考えを持つかどうかです。

結局、弱者となり我慢を強いられるか
自分を信じて転職は図るかしか解決策はありません。

Answer 3

就業規則と労働契約なら、原則的には、労働者に有利な方が有効です。

事後の就業規則の制定による条件変更については
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo04.html