妻が７年間正社員として働いている会社で、妻は９月から正社員ではなくパートになると会社から告げられました。この会社からの扱…

Question

妻が７年間正社員として働いている会社で、妻は９月から正社員ではなくパートになると会社から告げられました。この会社からの扱いについて違法性の有無を教えていただきたいです。そうなるまでの状況として、昨年妻は出産し１年間産休・育休を取得していました。
妻は昨年育休中に体調を崩し、現在心療内科で治療を続けています。

そのような中で育休が明け、今年６月から職場復帰しました。
お医者様からの診断書により、職場復帰後は週３日半日のみの勤務を続けています。（職場復帰後の手取りは４～５万円前後）

そのような状態が２ヶ月半ほど続いた８月中旬に、この勤務状態だと正社員として働き続けることは出来ない、９月からは時給制のパートになると言われたようです。
勤務日数が少なかったり、収入が一定額に届かなかったりすると正社員からパートに変更させられてしまうものなのでしょうか？

また、退職金について
妻の会社は退職金の規程があり、通常は退職した者に退職金が支払われます。
しかし、正社員からパートに変わる場合は退職金が支払われないと言われました。
これは法律上認められるものなのでしょうか？

もしくはパート契約終了後に退職金が支払われる場合もあるのでしょうか？

Answer 1

労働局職員用の業務マニュアルの関連資料ですが、一般公開されているうえでは「誰が見て参考にしてもいい」ものです(pdfファイルです)。
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000089160.pdf

その内容をふまえ、もしもこの経緯が真実に一方的通告で、反論や抵抗の余地もない経過事情であったのなら、

＊退職金ありの正社員からなしのパート社員への「降格」が懲罰人事的であり、争えば勝てるだけの違法要素がうかがえる

…と回答します。仮にそれまでの退職金分の精算支払いがなされるにおいても(それまで分が没収なら、決定的な懲罰的降格になってしまいますね)

その経緯が真実には一方的通告なのでなく、あくまで打診の手順を経て配偶者さんが飲んだ形であれば、その打診の際の「圧力」の程度がポイントになります。

が、あくまで考慮の余地がある中で配偶者さんが「選択の判断をした」場合、互いの合意事項で既定化されていますから、後はご本人の考え方の問題です。許される「翻意」なのかどうか。

現実には、「パート降格でいいか」を配偶者さんの判断に一任させた経緯は考えにくいですけどね。でも重要すぎるポイントなので、一応挙げておきました…

Answer 2

労働条件の変更は労働者の同意なしにはできません。
一方的な労働条件の変更は労働契約法8条違反となります。

まして、育休後の復職時における労働条件の不利益変更は、「育児介護休業法」違反（最高裁判決）となります。
労働局の「均等待遇」担当部署に相談されることをお勧めします。
違法性が確認できれば、労働局から会社に指導が行きます。

法律上、正社員の地位を失うことはないのですから、現時点で退職金で悩まれることはないと考えます。

Answer 3

違法になる可能性が非常に高い。
正社員からパートへの変更については一番重要な妻である本人がそれを認めているかどうかです。
会社側が一方的に契約の変更ができるものではありません。
双方同意のもとでの契約変更が必要になります。それが就業規則に記載されていてもです。
正社員からパート（契約社員）では時給換算で下がることもあるでしょうし賞与についても同様で年収換算で下がると思われますので、労働者に対し不利益な変更は法律で認められていませんから違法性が高いとの認識で良いでしょう。

対象金についても基本的には同様です。退職金規程にもよるかもしれませんが、有期雇用パートタイム労働法では正社員と非正規社員の不合理な格差を禁じており、今まで正社員で時短だったとしても退職金が適応され、パートになった瞬間になくなるのは問題でしょう。
パートには退職金の適応がなくなるとしても現時点での退職金は契約変更時に本人に支払われるべきとも考えます。

法律家ではありませんので多角的に検討および過去の判例の記憶からの回答になります。

Answer 4

正社員の雇用条件（週何日、何時間働くこと）が守られていないのであれば降格（パートになる）は仕方ないのではないでしょうか。時短勤務は育児・介護を目的とされた制度なので病的理由によるものは会社からの理解がない限り（正社員として続けるのは）難しいです。
つまり違法性は特にありません。

退職金に関しては会社それぞれなのでなんとも言えません。その為違法性云々については言及できません。
けれど会社の規模によりますが障害者雇用（通院歴から考えて、手帳取得はそこまで難しくないと考えられる為）へ切り替えてもらえるのであれば、退職金制度を継続して利用することは可能だと思います。