就業規則の勝手な変更についてお伺いします。 私の務めている会社は、正社員雇用ではありますが半年に1回給料面での契約…

Question

就業規則の勝手な変更についてお伺いします。

私の務めている会社は、正社員雇用ではありますが半年に1回給料面での契約更新があります。前6ヶ月の当日欠勤95%以内かつ実績がよければ、6ヶ月間職務給が数千円上がります。

基本は平日勤務でカレンダー通りの年休122日ですが、週2回2時間程度の延長勤務と月1回土曜日出勤があるシフト制です。
延長は出られるときでよい、土曜日は年に2回くらいは出てくれればという自己申告によるもので、出れば残業代・休日出勤代が出るという形でした。
前回の更新時は出た分は実績にプラスされる、という案内をうけました。

5月から10月の更新面談があったのですが、
6ヶ月間の延長勤務は24回、土曜日も4回以上出ていなかった為、基本給を1万円程減額すると言われました。

3月のシフト提出の時に全体に向けて上記の回数出てくださいという1文は書いてありましたが、減給がいくらかなどは詳しい内示をうけておりません。

入社前面接の時もシフトについて聞きましたが、出られるときで大丈夫と管理者から案内があり、具体的な指示は全くありませんでした。
年休も土曜日を入れずで122日として入社しているのに、年8回でなければ減給対象というのは納得がいきません。

こういった就業規則の変更は有効なのでしょうか。
拙い文章ですが意見をお聞きしたいです。

補足

皆様貴重なお時間を割いてくださり誠にありがとうございます。
資料を集め労働基準監督署に相談したり労働組合の設立も考えたいと思います。
何か助言がありましたら追加で頂けると幸いです。

1点私の言葉が足りないところがありましたので補足させていただきます。
就業規則が勝手に変更された、と書きましたがこれは間違いでした。雇用条件が変わったことをこのように表現してしまいました。
正しい意味合いとしては、
就業規則や雇用条件通知書に土曜日や延長勤務を一定数以上しない場合減給対象になることの明記はなく、口頭でも出られる時でよいと散々案内を受けており周知がなかった状態で減給されることは正当なのかどうか、です。
今回の更新に当たって就業規則自体の変更はありません。失礼いたしました。
就業規則に書いていないのに減給されるのは正当なのか、の方が近いでしょうか。

ちなみに減給対象になったのは私だけでなく、個々の成績に関わらず追加勤務日数を満たしていない全員です。私が知っている限り10人は減給されております。大規模な部署なため私が入社した後60人ほど入社しておりますがみな減給制度があることはきいていません。

Answer 1

・会社の就業規則の変更が有効になる３要件を以下に示します。
・要件違反があれば、まだ有効ではありません。
・労働基準監督署でご確認なさるべきと考えます。

①労働者代表の意見を聞き、意見書を得る。
【労働基準法第９０条】
１．使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２．使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

②労働基準監督署に届け出る
【労働基準法第８９条】
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。（以下略）

③労働者に周知する。
【労働基準法第１０６条】
使用者は、（略）、就業規則、（略）を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

Answer 2

不当ですね！

改善するには労働組合をつくるしかないです。

労働組合は、二人からつくることができます。

労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。
そうなれば、会社がブラック企業になってしまいます。労働組合が機能しなくなったり解散しブラック企業になってしまった例はよくあります。

しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em

最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もありますし、労働組合をつくると就業規則より効力の強い労働協約を締結できます。

法規の効力の順番に憲法＞法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約＞業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em

労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができます。http://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em

詳しくはネットで労働相談ホットラインと検索してフリーダイヤルで電話相談してみてください‼

Answer 3

細かな内容はさておき、不利益変更であって各人が納得せず同意していなければ、その人には新たな就業規則は適用できません。つまり前のままの手当額となります。ただ過半数労組があり、更にその労組への加入者数が全体の4/5以上であって労働協約が締結されれば、それは全員に適用となります。

Answer 4

記載の内容からは就業規則が変更されたという状況には読み取れなかったのですが、本当に就業規則を変更されたのですか？
個別の労働条件の変更と会社全体に適用される就業規則を混同していないでしょうか。

元々無期雇用の正社員ではあるけど、給与に関しては半年ごとに見直しをすることが前提なのですよね。そうすると、一般論として上がることもあれば下がることもあるのは当然だろうと思います。
但し、その場合でも、上げるのはともかく下げる方についてはかなり制約があるので、記載の範囲だけでは当然に下げられるとは思えません。
ですから、記載の理由だけでもって1万円の減給を会社が強行するとなると、かなり会社の分が悪いように思えます。

一方で、入社半年で減給をという流れからして、実際の理由は勤務時間や回数だけの問題ではないようにも思えますが、その点はいかがでしょうか。
そもそも、大抵の企業は年間でも数千円あがったら結構多い方です。
それを半年サイクルで見直すということは、相当積極的な勤務と成果を期待している評価システムのようにも思えますから、いかにも最低限だけやっていればOKという姿勢に見えたのだとすれば、それ以外の実際の成果が目に見える程よくなければ会社の心証が悪いであろうことは想像できます。

ご質問の減給については、貴方が承諾しなければ恐らく不利益変更と評価されて通らないでしょうが、それとは別として、貴方のスタイルと会社の考え方が合ってはいないのかなとは思います。