労働基準法について詳しい方、ご教示頂けると嬉しいです。 現在の働き方 8時間拘束(内1時間休憩)実働7時間 週…

Question

労働基準法について詳しい方、ご教示頂けると嬉しいです。

現在の働き方
8時間拘束(内1時間休憩)実働7時間
週5勤務
月に4回残業(シフトに組み込まれていて、1.25倍の割増手当が付きます。)
基本シフト→6:00～14:00
残業のシフト→6:00～21:00

来月から、シフトに組み込まれている残業は(6:00～21:00)割増手当が付かなくなり、残業の分も普通時給になるそうで、急に突発等でお願いされた場合は残業として割増手当が付くそうです。

この場合は違法に当たりませんか？
詳しい方よろしくお願い致します。

Answer 1

労働基準法違反にならずに運用できる可能性はあります。

１か月変形労働時間制というものがあり、これを正しく採用すると変形期間の所定労働時間の週平均が40時間以下であれば、特定の日に８時間を超えたり、特定の週に40時間を超えていても割増の対象になりません。

「所定労働時間」とは、その日に働く予定の時間なので、シフトに組み込まれている残業は割増手当が付かず、突発的に発生した場合には割増手当が付くのであれば、この点については辻褄が合います。

ただし、１か月変形労働時間制だと７時間労働×週5、うち月４日が14時間労働であれば週平均40時間を満たさないという問題があります。

週40時間には例外があり、労働者が常時10人未満の商業等の一定業種は週44時間に読み替えられるので、これに該当していれば違法ではないということがいえます。

また、上限が週40時間であったとしても、変更に伴いシフト上で14時間労働の日を減らし、週平均40時間以内になるように設定されるようになるのであれば、労働基準法上は合法です。

上記の要件を満たしていなければ労働基準法違反ですし、仮に労働基準法違反でないとしても、従来と同じ働き方をしているのに賃金が大幅に減るので労働契約法で禁止されている不利益変更に該当し、裁判等で争えば変更が無効と判断される可能性はあります。

Answer 2

違法の可能性があります。

改善するには労働組合をつくるしかないです。

労働組合は、二人からつくることができます。

労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。
そうなれば、会社がブラック企業になってしまいます。労働組合が機能しなくなったり解散しブラック企業になってしまった例はよくあります。

しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em

最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もありますし、労働組合をつくると就業規則より効力の強い労働協約を締結できます。

法規の効力の順番に憲法＞法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約＞業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em

労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができます。http://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em
詳しくは、ネットで労働相談ホットラインと検索してフリ－ダイヤルで電話相談してみてください

Answer 3

【基本シフト→6:00～14:00】は、拘束8時間ですから、1時間休憩があれば実働7時間になりますから残業手当はありません。
【残業のシフト→6:00～21:00】は、拘束15時間ですから休憩は少なくとも昼食と夕食の2回は必要です。従って実働は13∼14時間になろうと思われます。

法定労働時間は1日では実働8時間。週では実働40時間を言い、これを超過した場合は時間外労働で割り増しをつけなきゃ違法行為になります。（法37条）

即刻労働基準監督署に告発してください。
内示があったから止めろと指導してくださいと訴えて下さい。
聞き入れなかったら裁判しましょう。
労働審判です。http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/

Answer 4

時間外労働についての割増賃金
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○３ 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。