有給休暇と残業に関して 法律上合法か違法かの助言をして頂きたいです。 法律にはグレーゾーンだったりあるので常識で…

Question

有給休暇と残業に関して

法律上合法か違法かの助言をして頂きたいです。
法律にはグレーゾーンだったりあるので常識で考えたという
回答は控えて上記の通り合法か否かでお願いします。お礼５００枚 長文失礼

例１

週４０時間 ５日勤務 １日実労働８時間の場合

月：出勤 ８時間
火：出勤 ８時間
水：有給休暇
木：出勤 ８時間
金：出勤 ８時間
土：出勤 ８時間（公休でない休日予定日）
日：公休

この場合、実労働が４０時間ではあるが有給休暇の分の賃金も
含めて４８時間を出す企業が一般的ではあると思います。
しかし土曜の勤務分と水曜の休暇分を相殺して４０時間の給料
しか出さないのは合法か？否か？
※私はそれじゃあ有給休暇の意味ないじゃん！無給休暇だろ！
と思ってしまったのですが、聞いた話によると法の抜け道で
これが合法であるということなのです。本当でしょうか？

一見オーバーした８時間に関して割増し分は付かない
（実労働が３２時間＋土曜日の８時間で４０時間を超えない為）
というのは納得しましたが相殺は意味不明でした。

例２

月：出勤 ８時間＋２時間残業
火：出勤 ８時間＋２時間残業
水：有給休暇
木：出勤 ８時間＋２時間残業
金：出勤 ８時間＋２時間残業
土：週休
日：公休

これも例１と似たパターンなのですがやはり計４８時間分の
給料は欲しいところですが８時間分の残業をしているにも
かかわらず有給休暇と相殺で４０時間の給料しか貰えない。

これじゃあ、有給１日分消化したら８時間の残業しても
しなくても給料変わらないじゃん！不満だ！と思います。

でもこれが違法ではないとのことでどうやら会社側がこれを
用いてるらしいのです（ブラックなのあしからず）。

本当に合法なのでしょうか？

Answer 1

例1：有給休暇は文字通り、賃金が発生します。よって金額的には48時間分の支給が必要です。40時間分であるなら違反事案。

例2：8時間を超えているので割り増しが必要。よって40時間分＋8時間分の割増賃金となります。

Answer 2

有給休暇に支払われるのは通常労働した際に支払われる賃金と同額とは限らないのですが、便宜上通常の賃金が支払われるものとして説明します。
また、時間外に関する手続きは適法に行われている前提です。

例1
ご存知のようでしたが有給休暇は労働時間とされません。
よって割増がつかない48時間分の賃金が支払われるべきです。

ただし、有給休暇の使用の意思表示をした際に「水曜日に休ませるが、代わりに土曜日に出勤する」という労使合意があった場合には有給休暇ではなく休日を振替えたと解釈できる可能性はあります。この場合は会社の処理で足り、有給休暇は消化されていないことになります。

例2
8時間を超える労働には割増賃金が必要です。変形労働時間制を導入していればその限りではありませんが、「残業」と明示されていること、有給休暇の日に対しても所定労働時間が存在していることから例示された条件では各日の2時間残業は時間外割増が発生すべきと考えます。
よって40時間（有給休暇1日分含む）分の通常労働時間＋8時間の割増賃金対象の労働時間と解します。

こちらは「水曜日に休ませる代わりに各日2時間ずつ残業して労働時間の帳尻を合わせる」という労使合意があった場合でも、少なくとも（1.25ではなく）0.25の割増賃金は必要になります。これも有給休暇を消化したことにはなりません。

Answer 3

前者はまるで休日を振り替えたような処理ですね。年休を与えたということなら土曜日の賃金が不払いになっています。

後者は(変形労働時間制のような例外除けば)8時間を超えた分は割増がつきます。年休賃金が平均賃金のときは目減りしますが、残業代と時間で相殺できません。

原則的にはあなたの言う通りです。

なお、1週間の月曜日が起算日という取り決めがないなら、起算日は日曜日です。

Answer 4

説明していくと長くなってしまうので、簡単に説明します。

労働基準法には３６協定を社則として結んでいるか否かで大きく変わります。
３６協定を組んでいる上で、４０時間+８時間の残業分で給与の発生がなくても合法だと言えます。

しかし３６協定を組んでおらず、４０時間を超える労働時間 (残業を含む)場合には給与の発生がないと違法になります。