九州地方の中小企業の事務をしています。

Question

九州地方の中小企業の事務をしています。労働基準監督所から呼び出しがあり、いろいろ話したところ、是正勧告書をもらいました。
内容は
・割増賃金の未払い（残業代の計算ミスで数十円程）
・労働条件通知書を交付していない
・36協定を結んでいないのに残業させた
です。

「これを是正して報告してください」というのですが、未払いの件と労働条件通知書に関しては、会社でやったことにして報告しても大丈夫ですか？
従業員に確認の聞き取り等はしませんよね？

・未払いの件、、、
監督署に出す用の給与明細をつくる。「未払いの分➕◯◯円」みたいに記載。従業員には別の給与明細をわたす。

・労働条件通知書の件、、、
労働基準通知書を作って、従業員の認め印を押し（会社で押す。従業員は押さない。従業員には労働条件通知書は見せない。）、監督署に提出する。
ちなみに労働条件通知書をこれから作るだけで、労働条件は今までと変わりません。

36協定に関しては役所に提出しないといけないのでごまかしはできないのでしょうが、上の２つに関してはどうですか？

監督署の提出期限が迫っていて、全従業員に確認・通知・サインをもらうなどすると間に合わなくて、パニックです。事務作業はほとんど1人でやっているので、、、
悪いこととはわかっているのですが、、、

現実問題どうかということをお聞きしたいです。
申し訳ないのですが、倫理的な話はご遠慮願います。
あまり詳しくない方の推測、ご意見もご遠慮願います。
実際の話、上で述べたようなことをして、どうかだけお願いします。

詳しい方だけご回答ください。
実際、労働基準監督署で働いている方、働いていた方。
会社の担当者の方で、「こんな経験したよ」「うちもそんな感じだよ」等。

よろしくお願いします。

補足

質問文が長くなってしまいました。
聞きたいのは、、、
①いちいち細かく追求するか？書類提出すれば、それでおわりになるか？
②従業員に確認の聞き取り等はあるか？
です。

ちなみに
会社の責任者には言ってあります。
私の独断ではありません。
「いちいち細かく追求しないでしょ。書類提出してはい終わり、でしょ。大丈夫じゃない？あとで時間あるときにしっかり作ればいいよ。」って感じでした。

よろしくお願いします。

Answer 1

まさに労働関係の法律の仕事をしているものです。
労働基準監督署に嘘の報告をするという事でしょうか？
もしそうならやめた方がいいです。
労働基準監督署には事実をありのままに報告したほうがいいです。
まず労働基準監督署の是正勧告は完全に無視しなければすべていうことを聞く必要はありません。
あくまで是正勧告であって、未払い賃金の支払いは民事ですから。
ただ労働基準監督署は従業員に聞き取りは確実にすると思いますし、嘘の報告をすれば未払い賃金や債務不履行で裁判を起こされた時に不利に働きます。
嘘の報告でその場を間逃れるくらいなら正直に払うお金がない事や法律上支払う必要がない旨を主張する方が断然いいです。

Answer 2

suugakunibate11さんは弁護士さんなのでしょうか？

労働関係の仕事をしていると言われていますが、認識が少々違うようです。
監督署の労働調査に実際に何度も立ち会っている社労士の立場でお話します。

１．未払い残業代は、民事ではありません。
労働基準法違反です。そして是正勧告は監督署の支払い命令ですよ。

出勤簿及び賃金台帳から未払い残業代の存在を指摘しているので、民事的な争いは無いはずです。支払わないのであれば、出勤簿において出勤の実態と実際の業務時間が異なる事実を証明して、監督署に報告する必要があります。

「未払い賃金に関しては民事的に争いがあるので支払いはできかねる。」
の回答は絶対にダメです。しかも計算ミスと分かっているので、変な返答をする必要がありませんね。

給与支払日を越えるのであれば、給与明細に「過不足金」と記載して払えば従業員とのトラブルにもなりにくい内容で支払えます。

２．労働条件通知書は、会社印をついたものを労働者に渡すだけです。労働者のサイン等は必要有りません。ですから「ちゃんと渡した証拠」はありません。
通知書は「それでいい」という認識です。

労働問題が発生したときに、渡した・もらってないのトラブルを避ける為に、通知書ではなく「雇用契約書」として双方の名前を記載して2通押印して証拠書類として残す場合があります。

労働基準法では、「法律で決まった事項についての労働条件を書面で明示しなければならない」ので、通知書が必要と言うだけの話です。
渡した証拠を出せとは言われませんが、渡すだけなので作って渡せばいいと思います。

３．従業員の聞き取りはありません
内容からしても総合労働調査や定期労働調査のたぐいでしょう。
従業員からの相談による調査の様子ではありません。

suugakunibate11さんが、36協定に関しては「専門家にご相談」と言われているので、社労士でないことは明白です。

こういった対応は社労士が慣れています。顧問先の数件は調査対象になりますから、それに対する対応も簡単です。残業に関しては、変形労働時間制や固定残業で対応できる部分もあります。

労働問題の専門家は社労士です。社労士さんに相談してください。