法律に詳しい方、回答お願いします。 一応自分なりに回答を考えてみたのですが、合っているのかわからないのと、考えても分…

Question

法律に詳しい方、回答お願いします。
一応自分なりに回答を考えてみたのですが、合っているのかわからないのと、考えても分からない点があるので、助言お願いします。

※画像の下線部は私がひきました。下線部もおかしい点があれば指摘お願いします。
http://www.fastpic.jp/images.php?file=7510706585.jpg

①解雇に準じる相当な理由でないため
②最低賃金制度はアルバイトにも適用されるため
③6時間を超える場合に45分の休憩が与えられるため
④わかりません。 下線部が違法なのはわかるんですが、これがなぜ違法になっているのかの理由が探してもわからなくて…。
⑤6ヶ月の継続勤務・全労働日の8割以上出勤しなければ認められないため
⑥年次有給休暇は雇い入れの日から6ヶ月以上経過し、その期間のすべての労働日の8割以上出勤すれば、パートタイム労働者にも適用されるため
⑦請求された時季に有給を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合、他の時季に与えることが可能であるため
⑧本来の業務に支障をきたすアルバイトは禁止することができるため
⑨減給額は平均賃金の一日分の半額を超えてはならないため
⑩おそらくクビだ！という点が違法だとは思うんですが、10万の皿ならクビにされるのも仕方がないのでは…とも思って線はひいてません。

また、間違っている点・理由が十分でない点などあれば、指摘してください。
宜しくお願いします。

Answer 1

①内定取り消しは「会社の経営が困難になる事が見込まれるため」などのやむを得ない理由があれば、突然の解雇でなければ問題ありません。告知日～解雇日が問題かと。
②仰る通りですね。
③6時間を「超えたら」45分「以上」の休憩ですね。6時間ぴったりでは該当しません。
④お客様がいない時間でも営業時間である場合は「休憩時間」とはなりません。労基法で言う休憩時間とは「業務から完全に離れる状態」であり、持ち場を離れて休憩室に行く時間だったり、あるいはタイムカードを一旦切って外へ出たりする場合のみです。店を開けてスタッフを常駐させなければならない状態なら、休憩時間とはなりません。店を開けてスタッフはお客様が来次第店に出て対応する場合は休憩時間ではなく、待機時間です。
⑤仰る通りかと。
⑥これも仰る通りですね。
⑦仰る通りなのですが、付け加えるなら経営に著しく損害が出る可能性がある場合でしょうか。
⑧副業の労働時間が本業と同日内である場合、合算して8時間以上になれば残業割増の対象となります。この事から本業の事業主は労働者が副業に就いていないか確認しておく必要性があります。
また標準報酬月額を計算する場合、2以上で合算した額を計算しなければなりません。
⑨罰金は雇用契約書や就業規則に「罰金制度あり」と明記がなければ罰金徴収する事は出来ません。また罰金制度がありと認められている場合、1回の支払額は1日の平均給与の半額以下、合計10回まで請求可能となっております。概ね合ってますが、補足です。
⑩いかなる場合でも突然の解雇は不当解雇に該当する場合があります。この場合は解雇予告手当の支給も視野に入れておかねばなりません。会社の備品を壊した場合でも注意をして、それが2～3度重なっても改善しないようであれば解雇する権利が認められますが、労働者が突然生活の困窮に陥るような解雇は避けなければなりません。
損害請求は雇用状態とは別に請求という形となります。もちろん給料からの天引きも違法行為です。ただしスタッフの1か月分の給料で弁償出来ないような金額の物を扱う時は、個人的には保険をかけておくか、責任者以外には触らせない・2人以上で作業をするように職場も気を付けるべきかと思いますけどね…。