部下が退職を希望しています。 現在、私はサロンでの接客業のマネージャーをしています。 マネージャーになって、人員や個…

Question

部下が退職を希望しています。
現在、私はサロンでの接客業のマネージャーをしています。
マネージャーになって、人員や個々のレベルなど多々問題はありつつも何とか落ち着いてきたかなと思った矢先で正直とても落胆してしまいました。

退職するスタッフが出たら、新人を新しく配属しないといけないので、その新人研修が半年に一回なので、スタッフの退職時期も会社の規定で1月か7月と決められています。ただし、病気ややむおえない理由は特別に受理されてました。
部下はやりたい仕事があり、転職したいようで前々職で一緒に働いていた方からオファーをもらえているみたいで、今年の9月に辞めないとやりたい仕事ができないと、、、システムエンジニアとしてコンサルタントのアシスタントの仕事らしいです。
以前結婚する予定でしたが、それも破棄になり一人で生きると決めたものの年齢的にも今の仕事だと続けられるか不安で前々職のシステムエンジニアに戻りたいと言われました。
彼女の目標を応援したい気持ちは山々ですが会社の規定もあるし、スタッフも人員不足のため、せめて新人のスタッフが入る時まで伸ばせないかお願いしましたが決意が固く、会社側の退職時期に納得してくれていません。
上司としてどういう判断が適切なのでしょうか、、、？

Answer 1

次の職が決まっている以上、慰留は難しいと思います。
しかも、退職時期が年２回しかないのは労働の自由を奪っていませんか。会社の規定の方が問題があるように見えます。規定を理由に退職を受理しなければ、会社の方が訴えられてもよいレベルではないでしょうか。確か、法的には最低限辞める日の2週間くらい前に届け出れば問題なかったかと。

おすすめの対応は以下です。
①まず、スタッフがすぐにでも辞めるものだと割り切る。
②ダメもとで少しでも入社日を遅らせられないか、スタッフに転職先と交渉してもらう。
③迅速に新人を確保する。
④退社する前までに残ったスタッフでの仕事の調整を済ませる。
※どれかひとつではなく、①～④のすべて。

もしサロンが１つだけでなければ他からしばらく応援をもらえないか要請するのもいいかもしれません。

Answer 2

就業規則や個別の契約で通告期限を決めてるところは多いですが、普通は時期まで決めないと思います。時期まで決めていいのは給与体系が年俸制など一定の期間を単位としている場合くらいですし、次期が決まっているというより各々の契約期間によって必然的に時期が決まるだけですから、就業規則として当局が認めていれば違法性はないということなのでしょうけど、正直時期まで決めてあるって言うのは一般的に見てどうなんだろうと。何か根拠になるきちんとした理由があるということならわかりますが、単に新人研修が半年に一回って、都度行えばいいってだけじゃないのかということになりますから、合理的と言えるかどうか疑問です。

ただ、そういうこととは別に雇用契約は合意の上で成り立っています。原則としてその時期でしか退職は認めませんというのも契約の一つですから、基本的に守ってもらわないと困ります。納得できないなら契約しなきゃよかっただけです。それを辞める段になって納得できないもくそもありません。
転職したいなどの特別でも何でもない個別の事情なんか毎回取り込んでいたら、その規定が合法かどうかに関係なく形骸化した実効性のない無効なものということになってしまいます。
野菜も食べろと言う母ちゃんが野菜を食べないんじゃ「何を言ってんだか、このくそばばあは」としか子供は思いません。それと似たようなものです。「たまには自分の部屋の掃除をしなさい」という野菜を食べることとは関係のないことまで言うことを聞かなくなります。言われた子だけじゃなくて他の子も。

労働契約法というものがあり、会社は労働者の生活面のことも考慮してあげないといけませんが、それは雇用契約がある、あるいは雇用契約をこれから結ぼうとしている場合、雇用契約を雇用者側から切ろうとしている場合の話ですし、労働者だって同様に会社の業務に影響がないようになどを考えて行動しなければいけないことになっています。労働者なら個人の事情を盾にすれば何をやっても許されるというわけではないってことです。

何が適切かは仕事もそうですし、実際上それぞれの相手との個人的な関係性なども絡んでくるので何とも言い難いですから、各々で判断していただかないといけなくなりますが、個別に呼んで話をするのでも、個室に連れ込んだりすると「個室で脅された。パワハラだ」と言い出すし、みんなが見てる前で話をするのでも「みんなに聞かれた。パワハラだ」と言い出されるしで、どっちでも同じです。全く面倒くさい連中です。
上司としてどういうアドバイスをしたりすればいいのかもそうですが、そこんところを気を付けないと個人としても会社としても面倒です。個別に呼ぶなら誰かほかの人が同席していてドアが開け放たれているという状況くらいは作りましょう。そんな状況下で「パワハラだ」とか言い出したら・・・アホですから、クビにしてでも退職してもらったほうがいいです。パワハラだなんて謂れもない侮辱をされて精神的な苦痛を与えられたってんで傷害で訴えてほしいくらいです。

そもそもサービス業ですから、一番に考えるべきはお客さんです。上司としての対応としてはお客さんに迷惑がかかるかどうかの一点が一番大事だろうと。お客さんに迷惑がかからないなら、さっさと辞めてもらっても一向に構わないでしょう。また接客業に就こうって言うんならともかく、コンピュータ屋に戻ろうなんてことで退職したいという人がそのままお客さんに接し続けて良い影響があるとは思えないです。

Answer 3

会社の規定ということで、入社時の契約書などにサインがあるのでは？
効力のほどは何とも言えませんが、あなたがどうしてもと思うなら
それを武器に残ってもらう必要があるでしょう。

ただ、辞めるつもりで次も決まっている人間を残しておく必要がそこまであるのでしょうか？
お店もなんとか回るのであれば、本人のためにも早めに退職させてあげましょう。

新人研修は、その期間じゃないとダメなんですか？
経験者を中途採用で募集したり、居残り練習やＯＪＴなどでなんとかならないのでしょうか。