パートの有給休暇について。 (長文で申し訳ありません。) いま丸々６年勤めたパート先を辞めようかと考えています。…

Question

パートの有給休暇について。
(長文で申し訳ありません。)

いま丸々６年勤めたパート先を辞めようかと考えています。１日６時間、週に４日を６年変わらず続けました。

たまに体調不良や家庭の都合で休んだことはありますが、ただの欠勤で、有給扱いになったことはありません。

というか、もう10年20年勤めているパートさんも居ますし、辞めていくパートさんも何人か見てきましたが、一人として有給を申請した人も取得した人もおりません。

そんな中、何を思ったか？今年の４月に謎の発表がありました。その４月から半年後の９月になって初めて！パート全員に0.5年連続勤務扱いで、有給を与えてやるとのこと。10年居ようが半年の新人さんだろうが、0.5年扱いだと、堂々と言っていました。よって、４月時点で更新した雇用契約書にも、有給の文言はありませんし、給料明細には『有給０日』となっています。

６年分の給料明細が保管してあります。ここ何回かの雇用契約書も保管してあります。

私は何日分の申請ができますか？週に４日勤務ですと、月に16日から20日程度の出勤なのですが、申請できる有給が25日分あった場合は丸々１ヶ月と何日か消化できる日をもって退職の日を決めれば良いのでしょうか？

例えば、辞めたいと言っていきなり有給消化に入るのか、２週間～１ヶ月引き継ぎをしてから有給消化に入るのか…。

まず、有給を申請する用紙が当たり前ですがありません。自分で書式を考えて提出するつもりですが、ゴミ箱に捨てられたら終わりですよね？受け取りは拒否すると思います。

申請した証拠と、給料が振り込まれなかった事実があって初めて監督署に相談でしょうか？

長々と申し訳ありません。アドバイスをお願いします。

Answer 1

＞いま丸々６年勤めたパート先を辞めようかと考えています。
＞１日６時間、週に４日を６年変わらず続けました。

質問者さんの雇用契約書における所定労働日の8割以上を出勤しておられたら、年次有給休暇取得の資格が有ります。(後述)

＞一人として有給を申請した人も取得した人もおりません。

年休の件を隠していた会社は、労働基準法に違反しています。

＞10年居ようが半年の新人さんだろうが、
＞0.5年扱いだと、堂々と言っていました

半年の新人さんはいいとして、1年6ヶ月以上勤務しておられる先輩がたヘのずさんな年休付与は、労働基準法に違反しています。

＞4月時点で更新した雇用契約書にも、有給の文言はありませんし、
＞給料明細には『有給０日』となっています。

年休の件を隠していた会社は、労働基準法に違反しています。

＞私は何日分の申請ができますか？

雇用契約書における所定労働日(週4日を1年間ずつ)の8割以上を今期も出勤しておられたら、年休の付与は下記のようになります。

質問者さんは、
・週の所定労働時間が30時間未満であり、
・週の所定労働日数が4日以下なので、
下記URL「比例付与」方式が適用されます。

http://www.mahoroba.co.jp/column.php?itemid=3118
週4日の横列を見て下さい。6年間ご勤務なので(6ヶ月～5年6ヶ月)。

ご入社～最初6ヶ月経過時＝7日間付与(2年時効で消滅)
ご入社～1年6ヶ月経過時＝8日間付与(2年時効で消滅)
ご入社～2年6ヶ月経過時＝9日間付与(2年時効で消滅)
ご入社～3年6ヶ月経過時＝10日間付与(2年時効で消滅)
ご入社～4年6ヶ月経過時＝12日間付与
ご入社～5年6ヶ月経過時＝13日間付与

・労働基準法上の、現有日数は＝25日間＝繰越12日＋新規13日。
・2年時効による、消滅日数＝34日間＝7日＋8日＋9日＋10日。

法的に「すんなりと」申請できる日数は＝現有日数25日間ですが、
時効で消滅した日数34日間を「何としてでも」申請するか否かです。

年休の件を(雇用契約書および就業規則ほかで)隠していた会社は、労働基準法に違反していましたし、悪質なので、
現有日数25日間はもちろんのこと、消滅日数34日間も申請したいものです。

仮に、計59日間を申請、もしくは、25日間だけ申請、いずれにしても、会社は拒否すると思いますが、

質問者さんが争って獲得したいお気持ちが強いなら、
下記URLを参考にして下さい。
＝労働トラブルの相談先と対処法（私のまとめノートです）http://note.chiebukuro.yahoo.co.jp/detail/n349960

＞週に４日勤務ですと、月に16日から20日程度の出勤なのですが、
＞申請できる有給が25日分あった場合は
＞丸々１ヶ月と何日か消化できる日をもって
＞退職の日を決めれば良いのでしょうか？

＞例えば、辞めたいと言っていきなり有給消化に入るのか、
＞２週間～１ヶ月引き継ぎをしてから有給消化に入るのか…。

まず、退職届の退職期日ですが、
民法規定の「2週間前」に会社あてに通告すればよいです。

もしも就業規則な「1ヶ月前に通告してきなさい」と規定されているなら、就業規則に沿って1ヶ月前に通告したほうが無難です。

しかし、仮に、引き継ぎ業務に10日間＋年休消化に25日間ならば、35日前に通告する必要があります。

＞まず、有給を申請する用紙が当たり前ですがありません。
＞自分で書式を考えて提出するつもりですが、

法的には自作の用紙で構いませんが、
「正社員たちが使っている年休申請用紙」が人事部とか勤労部とかに置いてありますので、使用可能なら、それを使えば手間が省けます。

＞ゴミ箱に捨てられたら終わりですよね？
＞受け取りは拒否すると思います。
＞申請した証拠と、給料が振り込まれなかった事実があって初めて
＞監督署に相談でしょうか？

いえ、「年次有給休暇の申請を拒否された時点で」労働基準監督署に相談可能です。というか、もっと早い時点で、例えば「今回の知恵袋あて相談の内容で」、労働基準監督署に相談するのもアリです。

頑張って下さい。

Answer 2

週に４日を６年ですので有給は２５日です。
入社して６年６か月でしたら２８日になります。

有給は２年で時効になります。

辞めたいと言っていきなり有給消化もできますが
円満に辞めるのなら引き継ぎをしてから有給休暇ですね。

もし有給休暇が認められいのならば監督署に相談ですね。

Answer 3

中小零細企業なんてそんなものなんです。
皆さんを踏み台にして地域貢献してると、ふんぞり返ってるから、それ以上になれないんです。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html
週4日で、80％以上の出勤率で推移してれば、4年半目の12 日と、5年半目の13日の25日が、まだ利用可能です。
労働日に利用しますから、2か月にわたらなければ連休は出来ません。
届け出は1枚じゃなくなります。貴殿の出勤日のみを有給休暇申請です。お休みの日をWっては駄目です。

行使する前に上司に、その上司から確答が得られなかったらさらに上の上司と、確かな回答を出してくれる方にお尋ねください。誰からも曖昧な回答しか得られなかったら、労働基準監督署へおいでになり、労働基準監督官を探して、以上をお話になり、来社して首脳陣に労基法の説明をお願いします。
司法権のある方は、この方だけですから、ほかの職員にお話ししても埒は開かないと、お考えください。

Answer 4

＞たまに体調不良や家庭の都合で休んだことはありますが、ただの欠勤で、有給扱いになったことはありません。

事前二取得申請しないと年次有給休暇は有効になりません。
当日や事後であれば会社は拒否できます。

＞４月時点で更新した雇用契約書にも、有給の文言はありませんし、

契約書や郎等条件通知書に記載がなければ、
就業規則、労働協約、労基法のどれかによります

＞給料明細には『有給０日』となっています。

会社は管理義務がありますが、開示義務はないです。

もともと労働者の権利ですので、労働者側でも日数の把握はしておくものです。

＞私は何日分の申請ができますか？
一切年次有給休暇を取得していなくて付与要件満たしているなら２５日（雇用された年月日によって日数が異なる場合があります）。

＞まず、有給を申請する用紙が当たり前ですがありません。

あるのが当たり前ではないですよ。
なくても口頭による取得申請できちんと管理できていれば問題ありませんので。

＞自分で書式を考えて提出するつもりですが、ゴミ箱に捨てられたら終わりですよね？受け取りは拒否すると思います。

お金かかるけど、配達証明つき内容証明郵便で代表者宛に送る。

＞申請した証拠と、給料が振り込まれなかった事実があって初めて監督署に相談でしょうか？

直接申請して拒否されたらその足で労基署でもかまいません。

年次有給拒否と年次有給休暇分の賃金未払いは別です。

年次有給休暇の賃金の計算方法で平均賃金使用する倍意は、
就業規則や郎等条件通知書等に記載が必要。
就業規則二しか記載がなければ、就業規則が周知されていなければ無効隣通常賃金で支払い必要が生じます。

常時雇用している労働者が１０人未満の場合の会社の場合、
就業規則の作成は義務ではないので、労働条件通知書や労働契約書に記載がなければ
有効にはなりません。

社会保険の標準報酬日額で支払う場合は労使協定が必要。

退職に関してですが、
就業規則や郎等条件通書等に、申し入れの期間が定めてあるのであれば、
退職阻害となるような長期間でなければ定めに則って行うものです。

民法適用してやめたとしても、
争った場合に退職の著しい阻害がない申し入れ期間（大体１ヶ月くらい）の定めであれば、規則が有効という判断が出る場合があります。