残業代未払い請求についてお教えください

Question

残業代未払い請求についてお教えください

補足

補足です。タイムカードの公開や、何年前の分まで遡求して請求できるのでしょうか？
現在、月収に見込み残業代20時間分が含まれているので他残業代は支払わないと会社側は言い張っています。（職種は営業職）
しかし、現実は100時間前後の残業を毎月している状況です。
安月給な上、残業代もロクに出ない状況がこれ以上続くのは辛いです。
ご回答、よろしくお願いします。

Answer 1

先ず、未払い賃金の請求時効は2年です。
労働基準法第115条（時効）
この法律の規定による賃金（退職手当を除く）、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。
それ以前の請求をしても構いませんが、応じるかどうかは、会社次第ですね。

2年間の事項について説明致します。
賃金請求権の時効は、給与支給日を基準とした、1ヵ月単位で推移します。
例えば給料支払日が25日とします。
2012年11月25日に支給されるはずであった賃金の請求権は、2年後の2014年10月25日に時効を迎え、消滅します。
つまり、給与支給日を基準として、請求権の発生と、時効による消滅が繰り返されるということです。

補足にある「月収に見込み残業代20時間分が含まれているので他残業代は支払わないと会社側は言い張っています。（職種は営業職）」についてです。

就業規則（給与規程）に「見込み残業代」か、「月収」に残業代が含まれているかどうかを確認です。
「見込み残業代」として残業時間が20時間であれば、それ以上の時間外労働については、時間外手当が支給されないと、当然違法です。
勿論「見込み残業代」として明記が無ければ、時間外労働を行った分は、全て支払い請求です。

念のため、見込み残業（以後みなし労働時間とします）の説明もします。
みなし労働時間を適用するには、職種や労使協定の締結を労働基準監督署に届け出る必要があります。
正式にみなし労働時間の労働時間を適用する許可を得るには厳しい要件を満たす必要があるため、まずはこの届出がきちんとされているかどうかを確認する必要がありますね。
会社には労働者の健康に配慮する義務があり、またみなし労働時間を採用していても深夜残業や休日出勤に関しては割増賃金の支払義務があるため、労働時間の管理は必須です。
これらの義務を怠っていればこれも当然違法です。

「法令等の周知義務」（労働基準法第106条）というものが労基法で定められています。
内容は、法令の要旨、就業規則、各種労使協定等を掲示、備え付け、書面の交付等によって労働者に周知しなければいけないとという事です。
「周知内容」
①労働基準法および同法による命令等の要旨
②就業規則
③労使協定
（以下、労使協定の内容）
1．貯蓄金管理に関する協定(第18条)
2.購買代金などの賃金控除に関する協定(第24条)
3. 1カ月単位の変形労働時間制に関する協定(第32条の2)
4. フレックスタイム制に関する協定(第32条の3)
5. 1年単位の変形労働時間制に関する協定(第32条の4)
6. 1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定(第32条の5)
7. 一斉休憩の適用除外に関する協定(第34条)
8. 時間外労働・休日労働に関する協定(第36条
9. 月60時間超の時間外労働をさせた場合の代替休暇に関する協定
10. 事業場外労働に関する協定(第38条の2)
11. 裁量労働に関する協定(第38条の3)
12.年次有給休暇の計画的付与に関する協定(第39条)
13.年次有給休暇取得日の賃金を健康保険の標準報酬日額で支払う制度に関する協定(第39条)
14.時間単位の年次有給休暇に関する協定(第39条)
企画業務型裁量労働制にかかる労使委員会の決議内容(第38条の4)

「周知方法」
次のいずれかの方法で周知しなければならない。
①常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける
②書面で交付する
③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。
これを怠れば、違法です。
周知内容の③労使協定に11. 裁量労働に関する協定(第38条の3)がありますね。
会社に閲覧請求をして下さい。

結論が最後になりましたが、以上の事から、
先ずは、「みなし労働時間」について、労使協定書が締結されているか、確認。
次に、会社が労働時間の管理をしっかり行っているか。（タイムカードや賃金台帳等の著類は3年間の保管が会社に義務付けられています）
そして、違法であれば会社に未払い賃金の請求です。
会社が支払いを拒否すれば、労基署に訴えて下さい。
事前に労基署に「相談」されるのもいいですね。

Answer 2

今まで未払い分の対処の仕方は皆さん書いてくれていますからいいとして今後の事ですが、＜月収に見込残業代２０時間分が含まれているので、他残業代は支払わない、と会社は言い張っている＞これを読むと、会社に対して未払い分を要求した会社側の回答と解釈します。
私見ですが、会社がこの様に回答したと言う事は、それ以上の残業はしてくれるな、と言ったと解釈します。やってくるなと言っているのに、何でやるのですかとなりますよ。
どういうことかと言いますと、要求した時の会社側の回答が、あのような内容であると言う事は、会社側が残業業務を必要としていないと言う事ですから、金は出ませんよね。金の出ない無駄な仕事はする必要はありません。今後残業を要求されたら、２０時間以上の残業は必要が無いと会社側の指示でしょ、と言えば良い。

Answer 3

残業代未払い、このことを監督官は「賃金不払残業」と呼びます。労基署に申告があった場合の流れをザッというと、「申告処理」の流れで処理を始めます。まず申告処理台帳に記載し、監督課長または第一方面主任に渡った後、その監督署のすべての監督官に配布されます。こういった具合で監督官一人あたり10件近くを同時処理することもあります。ちなみに2011年「労働基準監督年報」によると年間の申告受理件数は41,047件であり、これは正式受理だけなので相談等で終わったものは含まれません。ということで労基署にまず相談という形で行かれたらどうでしょう。全部というわけではありませんが、申告受理された後の事実確認は、相当細かな点までやることがあるようです。

次に「みなし残業代」についてです。
rantarou206さんが、後半詳細に説明されているのは「みなし労働」、いわゆる裁量労働のことですね。「みなし残業代＝固定残業代＝定額残業代」とは別ですので区別してください。

みなし残業代制を導入する場合、細かな取り決めはありますが他にも記載があると思いますのでここでは省略します。ただ、就業規則への記載は絶対ですし、できれば雇用契約書にも重ねて記載及び説明をすることが望ましいとされています。こちらの制度は労使協定を結ぶことはいいことだと思いますが、絶対条件ではありません。

Answer 4

法的に認められているのは以下のようなやり方です。

【固定残業代（定額残業代）】
残業代を毎月一定額で支給する方法です。
本来残業代は実際に残業した時間分だけ払えばいいのですが、残業していない分も含めて多めに固定額を支給しているだけの事を言います。
実際の残業が固定額分を超えて行われた場合、超過分の残業代を企業は当然支払わなければならず、決して「いくら残業しても決まった残業代しか出ない」ことが法律的に許されているわけではありません。
もちろん企業における残業代の項目の名称が【みなし残業手当】となっていたとしても条件は同じです。

【みなし労働時間制】
労使協定の締結や就業規則の規定など、ある一定の要件を満たした場合に、実際に働いた時間ではなく、あらかじめ決められた時間働いたものとみなす制度です。【事業場外みなし】と【裁量労働制】があります。
あらかじめ9時間と決められていた場合には、実際に5時間働こうが、10時間働こうが、その日の労働時間は9時間とみなされるわけです。
これは労働時間をどうカウントするかという問題であり、残業代をどう計算するかという取り扱いには一切関係はありません。みなされた労働時間が所定（あるいは法定）労働時間を超えていれば、当然企業は残業代を支払う義務があり、決して「いくら残業しても決まった残業代しか出ない」ことが認められている訳ではないのです。
【みなし残業】という言葉は、さも制度が適法に存在するかのように企業や労働者を誤解させる言葉なのであり、法的には《いくら残業しても決まった残業代しか出ない》制度など存在しません。
存在するのは
《残業代を実際の残業時間より多めに定額で支給する方法》と、
《労働時間を一定の時間にみなす制度》だけです。

一筋縄で行きそうもないですから、弁護士に相談して、請求書を出しても応じないようなら、労働審判に申し立てます。
賃金を吝嗇する会社は、永勤する価値のない会社です。
転籍も視野に入れた交渉をお勧めください。