突然の解雇通告。それは納得しがたい理由でした。 先日もyahoo知恵袋に相談させていただきました。前回→http://…

Question

突然の解雇通告。それは納得しがたい理由でした。
先日もyahoo知恵袋に相談させていただきました。前回→http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1213640262
その件について 追加の質問になります『社長の娘の入社が早まったことを理由に来年1月15日までで退社してくれ。これは３０日以上前の通告だから違法性はないし、了承してくれるよな？』という解雇を言い渡されました。
この場合に発生する当然の権利の一つとして有給休暇10日分の消化(たぶん10日分のはずですが詳しくは労働基準局等で調べてください、と添えました)を要求しました。切り出したときは、ちょっと渋りながらも了承したのに数日後、有給休暇の取得を拒否する話をされました。『会社側』「私」の会話は、このようなものでした。

『その10日ってどこから出てきたの？ウチの規定だと年間7日間なんだよね』
「労働基準局のHPで調べただけなので詳しくは基準局で調べてもらえませんか？」
『しかもさ、ウチ月一回、最終土曜日は全員出勤のところ契約社員だからってそれを免除してあげてたんだから、本来なら有給なんてあげられないんだけどな！』
「(はぁ？！)それは入社時に、最終土曜日はでなくてもいいですという規定になっていましたよね？」
『それはそうなんだけど、1年間しか来ないから、と思って免除してあげてたんだからさ、まぁゼロとはいわないから日数減らして5日分もあれば十分だろう』
「それなら監督署にでも電話して、会社側のその事由が正当なのか相談してみます！」
『ぃゃ、相談するならしてもいいけどこちらの言い分もきちんと説明してくれないとこまるよ』
「相当おかしなこと言ってるのはどっちですか？どちらが正しいかお調べになってはいかがですか？」
『……』

初回にご回答いただいた中にもありましたが、そもそも解雇理由からして不当だというのに、ひどい言い草だと怒り心頭です。
これらのありえない言動に対しての責任はとってもらわないと気が済みません！
今回 教えてほしいことは、
①債務不履行や損害賠償請求などができるのなら、どのような展開で、どのくらいの処罰が予想されますか？
②入社時の契約(口頭)だと、夏・冬のボーナスを心づけという形で10万円ずつ支給するということだったが、このままではそれもあやういんじゃないかと思いました。もしカットされた場合は違法にあたりますか？
③そのほかできる限りで責任を追及したいので、役に立つ情報・知恵をわけてください！

乱文・長文ですが、どうぞ宜しくお願いします。

Answer 1

解雇理由は不当ですので、まずは解雇を受け入れないことが大切です。
この状況のままで、とりあえず、労働監督署へ労働相談を行ってください。

①債務不履行は存在していません。どの点を指して債務不履行なのでしょうか。
少し感情的になってはいませんか？契約をしたにもかかわらず、その契約を履行しないのが「債務不履行」です。
冷静にこの問題の論点を見極める冷静さが大切であることを忘れないでください。

損害賠償請求は可能です。
不当労働行為によって損害を被った分と、その精神的苦痛に対して請求できます。
この場合、地位存在の確認と精神的苦痛に対する損害賠償請求訴訟は可能だと思います。
（現実に解雇された状態であれば、解雇の経済的損失について損害賠償請求ができます）

解雇事由が正当でないと裁判所が認めれば、
総額で数十万円程度のものになると思われます（これはもらっている年収などによっても変わります）。

②口頭の契約も法律上は有効ですが、その契約があったことを証明するのは訴訟を提起するあなたになります。
例えば契約した内容をメモにしてあったり、ボーナスを最低１回分もらっているなど、客観的な事実を証明しなければなりません。
（もちろん、そういった証拠を採用するかは裁判官の心証によります）

刑法上の違反とはなりませんが（労働法に抵触する可能性はありますが、処罰するまでの証拠がありません）、
民法上は違法行為ですので、その契約が客観的な証拠によって証明できれば、①とは別の損害賠償は理論上もらえます。

ただ、現実問題として、客観的な証拠はなく、その証明をすることは非常に困難です。

③法律的には

・労働監督署での労働相談、労働調停
・法テラス等、公的な法律相談

ということになり、状態によって、訴訟を提起することになると思います。

ただ、双方の信頼は破綻しており、復職は困難であることを考えると、円満に退職できるよう話し合いを重ねることが大切です。
同じ地域で就職したいのならばなおのことです。
噂はネット上でばら撒かれますし、悪い噂が広がれば再就職も困難になります。

どこかで手打ちをして、双方が納得できる落としどころを探したほうが賢明です。
裁判で解決する方法もありますが、そこまでの労力をかける意味があるか、弁護士費用を支払ってまでも損害賠償をもらいたいか
そのバランスを考えた上で、冷静に判断されることを期待します。

・最後に

少し感情的になりすぎていると思います。
冷静に、今の事態の解決に必要なこと、重要なこと、感情的なことを整理してみてはいかがでしょうか。
感情的な議論をしても（言い草が悪いなど）、それは何の問題解決にもなりません。
もちろん、今回の案件は相手方に大きな落ち度があるように読み取れますが、だからといって感情のまま動いては揚げ足を取られかねません。
労働法上、問題とすべきことを整理して対処してください。

この文章から読み取れる問題点は

・正当な事由がないのに解雇すること
・有給休暇取得を断られたこと（これは会社側に正当な理由があれば拒否できるという最高裁判決があるため難しいのですが）
・ボーナスの支給契約の有無（これも客観的な証拠がなさ過ぎます）

程度です。

Answer 2

１）損害賠償に処罰などありませんよ。文字とおり賠償してもらえるだけ。
勝てば有給がもらえるということでしょう

２）カットされたら違法だけど、それは訴訟に持ち込まなければならない。口頭の契約だと
証拠としては弱いですね。

３）感情的になりすぎでしょう。責任なんか追及したって、あなたが望むような結果は
得られませんよ。早いとこ転職活動したら。

Answer 3

貴女はベストアンサーに選ばなかったけど、akantihさんの回答が最良の回答だと思います。付け足す必要すら思いつきません。この回答を良く自分で読み込んで御覧なさい。少なくとも①②の答とも出ていますよ。有給休暇も貴女の仰るとおり行使出来るし、期間を短縮された分だけ契約違反と言う事で、最大その分の報酬を要求する事だって可能ですよ。労働契約書すら取り交わしていない会社だから、大した知識も無い会社です。冷静に（怒りは分かりますが熱くなったら負けですよ）しっかり突っ込んで下さい。労働基準局に相談するのも勿論です。

老婆心乍ら、勿論退職理由は会社都合（リストラ）にさせて下さい。雇用保険の待機期間が短くて済みます。