この場合の『基本給の減額』とその減額金額というのは認められるのでしょうか？

Question

この場合の『基本給の減額』とその減額金額というのは認められるのでしょうか？私は病院で総務・事務職として基本給23.8万で働いていましたが、昨年『人員不足』を理由に同敷地内にある『居宅介護施設』に異動になりました。もちろん『介護職』の経験はありませんし、それに伴う資格も持っていません。

そして先日『あなたはもう事務ではなく介護職員なのだから、それに従って給与も下げます。』と一方的に言われました。そして変更後の金額は20万（それでも介護職としてはいい方かもしれません。）になり、約4万円近い減給となりました。私はここでは基本給以外の手当は通勤費くらいしかないので、実質16％の減額になります。自らが望んで異動した訳ではないのにです。

勤務形態が変わるので減給や見直しがあっても仕方無いとは理解していますが、それを理由にここまで減額されるというのも・・・・・。基本給は年金や賞与、退職金にも関わってくるので安閑としていられません。

この場合、
・職務が違うというだけで異動により10％を越える減額は認められるのでしょうか？
・異動になってからしばらくの間はこれまでの給与でした。『遡って差額を返金しなさい』と言われたら、応じなければならないのでしょうか？
・上記2点については口頭のみのやりとりで成立するものなのでしょうか？

一般企業と違い、『資格』がモノを言う部分が大きい病院ですから、特殊なケースだと思いますがやはり納得できません。参考になる意見があればと思い質問させていただきました。

補足

賃金規定はありますが、マトリックス表があるだけで計算方法や基準は明記されていません。異動に関しては就業規則に記載がありますが、『居宅』に異動させられる人は『厄介払い』の意味合いが強い（あくまでも職場内の噂ですが、実際に退職した人もいます。）ケースもあったみたいです。

Answer 1

賃金の計算方法は就業規則に明示しておかなければなりません。
職種により賃金の水準が違うのは違法ではありませんので、配置転換により同じ職種の他の労働者と同じ方法で計算された賃金が、結果として配転前より低くなったとしても、それは違法ではありません。

が、
1．
〉『遡って差額を返金しなさい』と言われたら、応じなければならないのでしょうか？
なぜ「しばらくの間はこれまでの給与」だったのか、というその理由によります。

たとえば配転の事実が給与計算担当者に伝わっていなかったミスであるような場合には返還することになります。

2．
・採用時に職種を限定する契約であった。
・就業規則に配転の根拠になる規定がない。
のなら、配転自体が違法です。

また
・配転命令に業務上の必要性がない
・配転命令が不当な動機・目的にによるものである（たとえば退職に追い込もうなどという場合）
・通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある
場合には、配転自体が違法です。

http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/036.htm
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/037.htm

http://www.jil.go.jp/rodoqa/07_jinji/07-Q16.html

お近くの個人加入の労働組合に相談されることをおすすめしますが。

全労連労働相談
http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/index.html

全国コミュニティ・ユニオン連合会（全国ユニオン）
http://www.zenkoku-u.jp/

Answer 2

＞職務が違うというだけで異動により10％を越える減額は認められるのでしょうか？
基本給については、配置転換により仕事内容が変更されれば当然ありえます。具体的には就業規則に明示しているはずですので、合致していれば合法です。
配置転換についても合理的な理由であれば（新しい配置の人員不足）、やむをえないと考えます。もし、配置転換に納得できないなら、病院にその理由を聞いてください。（もしかしたら 質問者さんにとって聞きたくない理由：元の職場で一番働きが悪い等 を聞かされるかもしれませんので 覚悟が必要ですが）

＞異動になってからしばらくの間はこれまでの給与でした。
就業規則等に記載はないでしょうか？ 企業によっては、会社都合により給料が下がる場合、温情的な措置がとられることがあります。 不安でしたら、確認するか、その分の金額には手を突かないほうがいいですね。（過払い分の返金を請求する権利の時効は２年だったかな？）
就業規則等に取り決めがなく、『遡って差額を返金しなさい』と言われたら、当然 応じてください。

＞上記2点については口頭のみのやりとりで成立するものなのでしょうか？
病院は、規則とおりの手続きをしているだけと見受けられます。不満がある部分については、病院側に確認してください。
あと、介護職員への変更ということですので、介護士等の資格取得について病院に相談してみるといいですね。（当該職への配置基準が要資格であれば当然に、そうでなくても病院都合の配置換えですので便宜を図ってくれるかもしれません）

なお、労働契約の内容で、業種の限定、最低賃金にかかる個別な内容があり、これに違反しているようでしたら、配置換え等を無効にすることも可能ですので、今一度 労働契約を確認されるといいですね。（今後の更なる変更の可能性の有無についてもわかるかも）

Answer 3

配置転換と賃金は別個のものですから、原則、職種が変わったことを理由に賃金を減額することはできません（デイエフアイ西友事件）。ただし、①労働者が賃金の減額に同意した場合（労働契約法８条）、②降格の要件をみたし配置転換と同時に降格が行われた場合（日本ガイダント事件）、③就業規則に職種や業務ごとに賃金が規定され配置転換により減給されることがあるという規定があり配置転換による仕事の内容の変化と給料の減額の程度が合理的な関連性を有している場合（日本ドナルドソン青梅工場事件）には、配置転換に伴い減給することができます。

減給額についてですが、「１０％を超えることができない」というのは減給の制裁（懲戒処分）を行う場合の限度額ですので、配置転換による減給の場合には当てはまりません（労働基準法９１条）。配置転換による減給の場合（①の場合を除く）は、減給額が１０％を超えていても労働基準法違反となるわけではありません（最低賃金を下回るのなら①～③のすべての場合に最低賃金法違反となります）。しかし、減給された額が何％であっても元々の賃金額からの減給額によっては違法となることがありますが、最終的に裁判所が決めることですから裁判をしてみないと分かりません。

上記①～③の要件を満たし、減給される場合、遡って減給できるかどうかですが、①の場合は、労働者の自由な意思に基づく同意がある場合でなければ、遡って減給することはできません。②、③の場合は、個別の明示が無いとしても就業規則等により周知されているのであれば、本来貰える賃金ではないため賃金過払いとなり、不当利得として返還する必要があるとされるでしょうね。