パートの雇用契約期間内に解雇を告げられました 2014年2月中旬 上司から4月末の解雇を告げられる （2週間ほ…

Question

パートの雇用契約期間内に解雇を告げられました

2014年2月中旬
上司から4月末の解雇を告げられる
（2週間ほどあった有給は使っていいといわれる）

2014年4月
総務から今日になって変更された雇用契約書を渡される

雇用契約は2013年11月～2014年10月の1年契約でサインをしていたが、今日新しく
2013年11月～2014年4月までの雇用契約書にサインするように言われた

総務に確認したところ退職に同意した書類となる
失業手当は3ヶ月の待機期間なしに受けられる
会社都合の契約満了といわれる

質問は変更された雇用契約書にサインをするべきなのかです
会社に都合のいい様にされている気がするので悔しいです

不当解雇だと訴えたほうがいいのでしょうか
あまり荒立てたくはありませんが本当に失業手当は3ヶ月の待機期間なしでもらえるのか不安です

就業期間 1年9ヶ月（1年契約で1回更新）パート事務

解雇理由は正社員の異動によるもので派遣やパートをほとんど切るとのことでした

回答宜しくお願いします

補足

解雇理由は派遣やパートをほとんど切ると聞いたのですが実際はまだ派遣の方1人とパートが数人ほどです。

新入社員は10人程入ってきたのですが今回の解雇は不当解雇には当たりませんか？

Answer 1

新しい契約書には、絶対にサインしてはいけません。

期間の定めのある契約の場合は、直ちに契約を解除しなければならないといったやむをえない事由が無い限り契約期間の途中では解雇することはできません（労働契約法１７条１項）。正社員の異動によるといった理由では、やむを得ない事由があるとはされません。不当解雇かどうかは、裁判所しか決めることができませんが、質問文を読む限りでは解雇の正当性は認められないでしょうね。

また、契約期間の途中で解雇した場合、会社側に原因があるのなら、残りの期間の賃金相当額を損害賠償しなければなりません（民法６２８条）。そのことに気がついて、慌てて契約期間が４月末までといった契約書を作成したのでしょうね。

期間の定めのある契約の満了により退職し、雇用保険・基本手当(いわゆる失業保険)の受給する場合、３か月の給付制限がつかないのは、労働者が更新を希望したのにもかかわらず、更新されない場合です。会社が新たに提示した契約書にサインしたのでは、更新を希望していないとされ、３か月の給付制限がつくことになってしまう可能性が高いでしょうね。

事を荒立てたくないのなら、新しい契約書にはサインすることです。納得いかないのなら、新しい契約書にサインせず、期間の途中でやむを得ない事由がないから契約を解除することができず解雇することはできないと主張するか、解雇でかまわないが残りの賃金相当額を損害賠償として支払うよう請求するかのどちらかでしょうね。

<追加>
こんなこと言ったら終わりですが、私を含めどこの誰が答えている分からない、回答数が多ければ正答しているかどうかは別としてカテゴリーマスターになれるようなところですから、損したくないのなら、お金がかかってでも専門家に相談するか、ちゃんとした所に相談した方がいいと思いますよ。

少しのお金、少しの手間を惜しんだことで、大きなお金を失うことはよくあることです。あなたの場合、雇用保険・基本手当手を特定受給資格者として有利な給付を受けながら、半年分の賃金相当額を損害賠償として得ることができる可能性がありますから、賢明な判断をすることだと思いますよ。

総合労働相談コーナー
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

Answer 2

>総務に確認したところ退職に同意した書類となる

この考え方はおかしいですね。
それは雇用期間が変更されるだけで退職とは関係ないですが。

>失業手当は3ヶ月の待機期間なしに受けられる会社都合の契約満了といわれる

と言っていますが、本当かどうかはわかりません。
これで期間満了による退職では単なる雇い止めとなってしまい、会社都合とは見なされません。

>質問は変更された雇用契約書にサインをするべきなのかです

私の考えではサインなどする必要はないと思いますよ。
あなたが雇用期間をわざわざ短くするような契約に同意する義務などないからです。

>会社に都合のいい様にされている気がするので悔しいです

私もそう思います。
一番問題なのは期間満了の場合に会社都合とする理由がないからです。

>不当解雇だと訴えたほうがいいのでしょうか

雇用期間満了での雇い止めは、不当解雇ではないです。

>あまり荒立てたくはありませんが本当に失業手当は3ヶ月の待機期間なしでもらえるのか不安です

これは怪しいですね。期間満了による雇い止めではそれまでに何度か更新があって3年以上になっているとか更新を前提としていたのに雇い止めになったとかでないと特定受給資格者にも特定理由離職者にもなりません。

>解雇理由は派遣やパートをほとんど切ると聞いたのですが

これは整理解雇ということになります。

>実際はまだ派遣の方1人とパートが数人ほどです。

ですから指名解雇ということになります。

>新入社員は10人程入ってきたのですが今回の解雇は不当解雇には当たりませんか？

不当解雇かどうかは難しいところです。
ただ、全体としては整理解雇というにはあまりにも手続的には不備が多いので、問題はあります。
しかし雇い止めはあくまで解雇ではないので不当解雇というにはやや弱いのです。
既に何度も更新を続けてきている場合は単に期間満了による雇い止めと言うだけでは弱い事はありますが、そこまでの話ではないようですし。

Answer 3

サインをしてもご質問者様の不利にならないようですので、今回は応じてもいいと思います。

会社都合の契約満了なら受給制限なしで失業手当を受給できます。

今回、ほとんどの派遣やパートが雇止めや契約途中での業務終了になるということですから不当解雇で争うのはあまり勝ち目が見えません。
だらだらと時間がかかって逆にその分就職活動ができなかったりするのも労力と費用と時間がもったいないです。

ただ、会社に一矢報いたいという思いがあって、勝算度外視で勝負するのであれば労働基準監督署に相談したり、労働審判を利用する方法はあります。

個人的にはそういう会社とはさっさと縁を切って、有意義に次に向かう方が建設的ですし、トータルでいい結果になるのではないかと思います。

補足について
社員の異動ではなく、新人を入れるのですか。
お勤め先がどのくらいの規模かわかりませんので、10名の新人が入ったこととパートと派遣が終了になるのことの間の影響が分かりかねますが、仕事が終了となるパートや派遣の方の担当業務を新人がするなら不当かもしれないですね。
まずは既存の就業者の正規雇用化を図るのが先ですから。
ここで質問するよりも、労働基準監督署に匿名でもいいので、電話で相談して解釈を聞いてはいかがですか。
そのうえで行動するならする。しないなら有利に動けるようにアドバイスをもらうというのでいかがでしょう。

ただ、訴えた方がいいかという部分についてはやはり無駄なことをするよりも次に行った方がいいと思います。
円満に辞めて離職票を特定理由資格者や特定受給資格者となるような離職区分で発行してもらう方がいいと思います。
もめて報復のように自己都合退職にさせられたら最悪ですし、訴えるには費用も時間も知識も必要です。

Answer 4

離職票に記載される退職理由が会社都合なら待機期間ありません。