22歳の高卒の男の子を雇用しました。本来は大卒が希望なのですが、部長の知り合いで熱意もあったので社員採用研修に入りました…

Question

22歳の高卒の男の子を雇用しました。本来は大卒が希望なのですが、部長の知り合いで熱意もあったので社員採用研修に入りました。しかし、お盆前に急にその部長に彼の母からメールが入り「体調が悪いのでしばらく、休ませる。そもそもうちの子は身体障害者なのに、きつい仕事をさせられて体調は最悪です。今から○○大学病院に行きますのでしばらく休みます。」というメールがきたそうです。その部長が言うには彼は中学の時に心臓の手術をしたので採用の時に「心臓は大丈夫なのか」と確認をとったそうで、その時は大丈夫です！と言っていたので通常の業務をさせていたのですが、母親に確認すると障害者手帳も持っており１級で認定されているそうです。もし障害者だということが分かっていれば、こちらとしては、障害者が出来るような仕事ではないうえクーラーはきいていますが立っていることが多いので採用するようなことはないか、もしくは給料は安くなりますが簡単なデスクワークで採用していたはずです。その障害者と言う事実を隠されたうえ急に長期に休まれることになりバイトに応援も来てもらい、かなり損害が出ています。しかも顧客の前で「動悸がする。」「心臓が悪いのにかなり動かされている。」と言う事を口にしていたらしく、彼が今休んでいる事実を言うと、顧客はうちの会社が酷使したようなとらえ方をしています。（実際は同じ仕事をしているもっと上の年齢の人もおり、通常の勤務内容です。）はっきり言ってうちとしては損害がかなり出ているので今月分の給料から急きょ応援に来てもらったバイトの時給と障害者だということを知らされずに採用してしまったことへの損害と顧客に根拠のないあく評判がたったことと、研修で行くはずだった研修旅行のキャンセル料を相殺したいのですが、そういったことはできるのでしょうか。
障害者に対しての差別意識はありませんが、実際仕事をする上で命に関わるかも知れないことを黙っていて、いざ体調が悪くなると障害者なのに！そっちのせいだ！等というのは卑怯だと思います。また１級だと言っていますが手帳も提出して貰っておらず、ペースメーカーを入れているような様子などもありません。さらに前職では某ファーストフードでずっと立ち仕事をしていたので、それよりははるかに楽で給与も倍以上のうちの会社に対してそのような事を言うのは納得いきません。以前から部長に本人ではなく母親から携帯料金が払えないから電話がとめられる。給料をもらうと母子手当が貰えないから何とか細工してくれ等と、遠まわしに金銭を要求するような事があったりもしたそうです。
今後どのような対処が望ましいのか教えて下さい

補足

私は一応会社の部長の部下です。部長もこんな奴を雇ってしまってとかなり反省しており、社長はその部長には怒っていません。ただ、２２歳の彼が母親と一緒になって勝手な事をしているので会社の損害が出ているという状況です。会社の大部分の人は彼に損害を償ってから辞めてもらいたいと思っています。（償うといっても払う給料との相殺ぐらいしか方法はないと思いますが。）

Answer 1

まずは、御社の就業規則を確認してみる必要があるでしょう。解雇をするにはその根拠が就業規則に記載されていることが必要です。一般的には、採用時の虚偽申告を理由とする解雇規定が盛り込まれてることが多いので、これの準用になるかと思われます。
ただし、次のような法律もありますので・・・。

・ 労働安全衛生規則（昭和四十七年九月三十日労働省令第三十二号）
第四十三条（雇入時の健康診断）
　事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、次の項目について医師による健康診断を行わなければならない。ただし、医師による健康診断を受けた後、三月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りでない。

また、病気を理由とする欠勤の場合は、一般的に休職規程を適用し、医師の診断書を提出させた上で、ある一定期間（任意に会社が設定し就業規則に記載）休職を命じます。この休職期間中は賃金の支払いはせず、健康保険法の「傷病手当金」を請求します。なお、休職期間が満了しても復帰ができない場合は、解雇ではなく、労働契約の自然解約になります。
損害賠償の請求についてですが、実際問題としてはかなり難しいと思います。また、賃金は本人の同意なく、債務の弁済に充当相殺はできません（労基法２４条）。
「社員採用研修中」というのは、一般的にいう「試用期間」ということでしょうか。だとすると、会社的には「正規雇用」への移行について、それなりのリスクを承知して広義の解雇が成立する契約形態で採用をしていると解されるのではないでしょうか。それに伴うコストを転嫁できるかどうか・・・虚偽申告があったとしても、全面的に採用者側が免責されることは難しいのではないでしょうか。

Answer 2

ええと、あなたは部下の社員なんですよね。
最終的に部長の縁故採用なんですから、部長がどう出るかによるのではないでしょうか？
ついつい感情的になって給料を返済すべきだとか考えちゃいますが、結局部長の縁故債用なんだから部長がなんとかするか、社長としては正直そんな細かい事どうでも良いと思っているのではないでしょうか？正直、会社に与えた損害がそれほど大きいとは思えませんし、私ならば上司（部長）が決めたことでバカバカしいことだけど組織とはそういうものだし（上が決めた不合理なことでも従わなければならない）、バイトを雇えば済む話だしそれでいいじゃんと思ってしまいます。
もちろん、上司から事実関係を洗い出せと言われたならば別ですが、人事権は基本的に役員以上の人が持ってるので最終的に決定するのは彼らです。まぁ、トラブルは腹立たしいでしょうが社員なんて将棋の駒ですからそういうのを解決するために人間を雇ってる訳です。

損害賠償は他の方も仰るように困難だと思います（出社してない分は支払う必要がありませんが、出社した分は労働基準法の観点からみてかなり困難かと。。）。正直、まず事実関係を整理すべきかと思います。

・本当にその社員が障害者であるか否か。
・その事実を誰も知らなかったか（当然、『知り合いであった』部長も含みます）。
・病院に本当に行ったのかどうか。

事実関係を整理しないことには適格な判断は下せないと思います。
ちなみに、顧客への悪評とかも言いますが体裁を気にする会社であるのならばしっかりと事実関係をつかんで証拠を押さえてから行動に出ないと、本当に大変な事件になる可能性もあると思います。

Answer 3

ここまでの事実関係をよく整理しておいて下さい。そのうえで、
＊心臓病と障害認定に関する申告がないための採用・配属であり、採用そのものに関わる虚偽申告
＊虚偽申告と損害賠償に関する措置について、社内規定（＝就業規則）記載事項を念入りに確認
＊前職のファーストフードでは何か問題がなかったのかどうかの調査

以上をふまえ、争っていけるだけの優位性を当の部長氏とも確認のうえ、最終的に弁護士相談を受け、
その場で争えるかどうか伺っておいて、OKなら初めて損害額の算定に入ります。

金額的にメリットのない争いかどうか、また相手が障害者ということで損害賠償は不問にする、
ということもよく検討されたく、最終的には和解の方向へ進める方策もありますから、
そこのところの戦法は柔軟に対応できるよう、対処なさってください。

いまのところは、とにもかくにも事実関係の確定です。。。

Answer 4

結局それもパワハラの一種だよ！部長より上の上司に相談するしかないよ！

部長の権限で貴方に任せてあると言う事は、部長の責任じゃなく貴方が勝手に判断したとでも部長は言うつもりだと思うよ、だから人間関係って難しいねでもそれは貴方の判断ミスだね。

公私混同している部長とその部下の関係だよ。その事で会社から指摘を受けると部長は逃げるぞ！

上司・同僚・部下　は　チームワークを求められるが、敵対関係でもあることを忘れていたのじゃないのか？貴方が判断せずに、部長より地位の高い人に相談するしかないよ。

部長にはむかえないなら、貴方の判断で自由にすれば良いだろ　自己責任だ！
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ちなみに同じ会社の上司と部下の関係性だよね？
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貴方は別会社の人なら、まったくの他人から採用した人と同じ対応をすれば良いです。

払うもの払って・貰う物・貰うだけです

裁判でも何でもやります　って事だよね。

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もちろん、正式な誠意のある対応がお互いにあります。「が」

会社の被害額を出来る限り正確に出して　その金額を相手に突きつけて請求をするのが筋だけど、今度の事はお互いに行き違いがあり、給料はお支払いできませんが！すべて水に流しませんか？
「と」交渉してみてはいかがですか？もちろん社長の了解なども取ってからの話ですが・・・

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障害者を持っている保護者は失礼ながら経済的に困窮していると思われます、だから請求できる権利はもちろん損害を受けたのだからありますが、無い人から取れません。

相手に支払えるだけの余裕があるなら、請求しても良いですが損して得取れ的考えで、余計な逆恨み買うのも馬鹿臭いですから、確かに損害は損害ですが、折り合いをつける方が無難ですかねぇ？

貴方の会社の社長にお任せします。

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７－３　の　答え　で　行きましょう！！