アルバイト社員の労働契約上限について

Question

アルバイト社員の労働契約上限についてお尋ねします。

人事関係の仕事をしています。

アルバイトの方に対する労働条件の通知について教えて頂きたいです。

アルバイトの方の労働条件上限を６５歳としたいです。
労働条件通知書にどのように記載すればいいのでしょうか。

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迷っている理由としては、
平成１８年の労働契約法の改正で定年制の廃止というのがありました。
私の会社は、その時点で「定年制：なし」とし、
６０歳定年→その後→６５歳まで継続雇用の制度を導入しました。
正規社員の方には上記制度の条件で問題なく運用しています.

アルバイトの方に対しては、就業規則というのがもともと無く、労働条件通知書に契約期間を定め運用しています。（３ヶ月更新）

現在の労働条件通知書には「定年制：なし」と書いています。
実際６０歳以上のアルバイトの方もたくさんおられます。

過去、アルバイトの方に対しては、
６５歳の前の契約更新時に、契約書に「○月○日（６５歳の誕生日）で本契約を終了します。」と書いてサインをしてもらい最終契約としてきました。（特にトラブルはありません。）

先日、雇用保険の喪失に行った時に、労働条件の通知時に「６５歳で終了」と書いた方がいいと、社会保険事務所で指導されました。

しかし労働条件上限６５歳と明記するのは上記の「定年制：なし」と矛盾しないのでしょうか。

長文で申し訳ありませんが、お力を貸して下さい。

よろしくお願い致します。

補足

定年制：無し
労働契約上限：６５歳

この二つが両方とも明記されていておかしくないのでしょうか。
という意味です。
わかりずらくてすみません。

Answer 1

雇用契約の更新・終了を、明示されれば解消する問題です。
【契約更新を繰り返したとき】
契約を３回以上更新し、又は１年を超えて引き続き勤務させた従業員に対し、契約満了を理由に労働契約を終了（雇止め）しようとするときは、契約満了の30日前までに契約を更新しない旨の予告をするようにしてください。
また、契約の更新を繰り返すことにより、実態として「期間の定めのない契約」であると見なされることがあります。この場合、通常の解雇ルールが適用されます。
契約を１回以上更新し、１年を超えて継続して雇用しているパート・アルバイトの契約を更新しようとする場合は、契約の実態や本人の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするように務めてください。

【契約更新の有無を明示します】
パート・アルバイトの場合、採用時に一定の期間を定めて契約（有期労働契約）をするケースも多いようです。契約更新に関するトラブルを防ぐためにも、期間を定めて契約する場合は「更新の有無」と「更新するかどうかを判断する基準」について、労働契約書（または労働条件通知書）に明示しておくようにしてください。

Answer 2

問題がありすぎますね。

〉労働条件上限６５歳と明記するのは上記の「定年制：なし」と矛盾しないのでしょうか。

もちろんアドバイスする側は、就業規則に契約期間の限度に関する規定があるものとおもって言ってますよ。

1．
〉私の会社は、その時点で「定年制：なし」とし、
〉６０歳定年→その後→６５歳まで継続雇用の制度を導入しました。

定年後に雇うのが「継続雇用」です。定年がないのに継続雇用はあり得ません。
65歳までしか雇わないのなら、（定年制なしという就業規則に反して）実質的に65歳定年制を敷いていることになります。

〉アルバイトの方に対しては、就業規則というのがもともと無く

就業規則は、特に断りがない限り全労働者に適用されますので、アルバイトにもその規則が適用されます。
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効」（労働契約法第12条）ですので、正社員の労働条件がそのまま適用されることになります（労働契約のほうが有利な条項は契約による）。

就業規則に「アルバイトには適用しない」旨の規定があるのなら、就業規則を定めていないことになり、労基法違反です（第89条）。

〉６５歳の前の契約更新時に、契約書に「○月○日（６５歳の誕生日）で本契約を終了します。」と書いてサインをしてもらい最終契約としてきました。

それは、「今まで契約期間は1年間でしたが、次の契約は2ヶ月間とし、更新はしません｣というのと同じです。
それまで自動的に更新されてきたような状況なら「解雇」と判断されるような扱いですね。
※「労働条件通知書には「定年制：なし」と書いてい」るのですから、なおさらです。問題にならなかったのはたまたま命拾いしていただけです。

2．
今から就業規則を改正するなり、アルバイト用の就業規則を作成するなりして、アルバイトについては「契約期間は65歳の誕生日を限度とする」旨を定めることはできます。
が、
・それが有効なのは、原則として新規に雇われる人だけです。
現在、雇われている人については「労働条件の不利益変更」とされ、就業規則の変更による労働条件の変更が認められない可能性が大。

・雇用期間が通算5年以上（※）になった人は希望により無期契約に転換できる、という改正労働契約法の規定を使われれば意味がなくなります。
※2013年4月1日以降の契約開始日から数える。

※
〉社会保険事務所
とっくに廃止されました。
そもそも雇用保険の手続きなら「年金事務所」ではなく職安ですが？