労働問題について お聞きします。私は今育児休業中です。会社に 出産を機に異動を申し込み、休業しました。

Question

労働問題について お聞きします。私は今育児休業中です。会社に 出産を機に異動を申し込み、休業しました。今の部署は 主に泊まり勤務な為、日勤業務がメインの部署へと頼み込みました。そこならば、短時間勤務も多少は可能であり、就業規則には 本人の同意により異動可能的な 微妙なニアンスで書かれていましたが、基本は異動は 無理だと上司に言われました。その代わり保育料を二割負担すると書かれてました。ですが 保育料負担、二割をしてもらっても 今の部署に復帰するのは、無理なので辞めざる終えません。なにか、法律的には労働者は守られてないんでしょうか？社会保険労務士の労働相談へ行きましたが、理解ない会社だね、理解ある会社を探すべき。終了でした。私が勤めてる会社は、普通なんでしょうか？悔しいです。労働基準局とか、敷居が高すぎ行きづらいのと、私の考えは間違えているかもしれませんので不安を投稿致しました。批判以外で回答お願いします

補足

eosfistさん そうした配慮などをするよう求めることができると思いますが、会社がそれを守るかどうかは分かりません。 守らなくっても 違反にはならないんですよね？でしたら会社は守らないのは当然ですよね。均等？でしたっけ？電話より、いくほうが いいです。それは 市に一つしかありませんか？ホームページ見たらわかりますよね？

Answer 1

育児・介護休業法で、事業主は育児に配慮することを
求められています。

３歳未満の子を養育する労働者から申し出があれば、
所定労働時間を原則６時間とする短時間勤務制度
を作ることや、申し出により所定外労働を免除する
制度を作ることが義務づけられています。

そうした配慮などをするよう求めることができると思いますが、
会社がそれを守るかどうかは分かりません。

こうした育児問題については、労働基準監督署ではなく、
都道府県労働局の雇用均等室が担当しています。

敷居が高くて行きづらいのなら、電話でどういう対応を
求めることが法的にできるのかを相談することもできます。

多くの雇用均等室は女性職員が多く、こうした相談にも
女性職員が対応することが多いので、割と相談しやすいと
思いますよ。

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単純に考えれば罰則がないから守らない。となりますが、
雇用均等室が行う援助は、「労働局長による紛争解決の
援助」という制度になります。

労働局長は組織的に言えば労働基準監督署長達の上と
なり、業務指示もできます。
表面的には罰則などはないかもしれませんが、実態として
どうなるかは分かりません。

労働局は各都道府県に一カ所となります。
所在地は下を参考にしてください。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/

Answer 2

人事権に関しては企業側にある程度の裁量が認めれれています。下記を参考にしてください

不当・違法と判断されるケース

人事権は広く会社に認められていますが、上記のケースの他、どのような人事異動・配置転換が不当・違法であると判断されるのでしょうか。
過去の裁判例では、
（１） 業務上の必要性が存在しない場合
（２） 仮に必要性が存在したとしても他の不当な動機・目的による場合
（３） 労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等
特段の事情の存する場合においては、人事権の濫用に該当するとしています。
なお、（２）でいう「不当な動機・目的」とは、社員を退職に追い込む目的，上司による嫌がらせ目的等が考えられます。

業務の系統を異にする職種への異動

この他、業務の系統を異にする職種への異動については、業務上の特段の必要性、当該従業員を異動させるべき特段の合理性があり、これらの点につき説明が十分になされた場合か、本人が特に同意した場合を除いては、会社は一方的に異動を命ずることはできないとした裁判例もあります。
個々の裁判例は背景にそれぞれ特殊な事情があり、他の同様のケースにもすべて当てはまるわけではありませんが、会社としては、人事異動・配置転換が不当・違法なものと判断されないよう注意する必要があります。

都道府県労働局での紛争調整委員会によるあっせんも一つの方法と考えます。
個別労働紛争解決促進法には、
都道府県労働局長の助言・指導とともに、
紛争調整委員会によるあっせんを規定しています。
紛争調整委員会は都道府県労働局におかれ、委員は学識経験者の中から厚生労働大臣が任命する３人以上１２人以内で組織されています。 委員の任期は２年です。

トラブルの解決方法として一般的なものは、あっせん、調停及び仲裁があります。
このうち仲裁は、紛争当事者が仲裁結果に従うことを約束して手続に入るものです。
これに対してあっせんや調停は、当事者がその結果に任意に従うことにより成り立ちます。
調停が、その主体である調停委員のイニシアチブによって進められるのに対し、あっせんは、あっせん委員が 当事者の間に立って、当事者の話合いによる自主的な解決を図ることに重点がおかれます。

あっせん案は、その受諾が強制されるわけではありませんが、紛争当事者間でそのあっせん案に合意した場合には、 民事上の和解契約の効力を持ちます。

Answer 3

比較的規模の大きな企業は育児休業に関してはしっかりしていたりしますが、規模が小さくなるにつれてなかなかそうはいかなくなってきています。育児休業に理解がない企業は少なくなっていると思いますが、それに対応しきれていないのが現状です。
そんな中で貴女の会社も最大限とは決して言い難いですが、それなりに努力されてるかと思います。育児休業法があるから育児者は守られるんだと主張したいのもわかりますが、会社の方の様子も知っている私にとっては会社の言い分もわかります。だから相談に言った社労士もそんな答えだけになってしまったんでしょうね。
どうすればいいかなんで明確な答えはありませんが、自分でお辞めになると思ってしまっているのであれば、それはそれで仕方のないことでしょう。労働基準監督署は敷居が高すぎるとの思いのようですが、そんなことはないはずです。そう思われているだけです。行って相談して気が済むのであれば行ってみてください。止まっていても先には進みません。勇気出して行動してみましょう。