子供の発熱のため、会社を2日欠勤しまし、その際、上司から「病院から発行された領収書の提出」を求められましたので提出しまし…

Question

子供の発熱のため、会社を2日欠勤しまし、その際、上司から「病院から発行された領収書の提出」を求められましたので提出しました。もちろん有給休暇への振替はなく、欠勤として減給となっていますし、その点は私も当然の事と納得しています。（就業規則ではなくチーム内ルールとのこと）
翌月、部署内全員の欠勤日数の一覧が公表されました。私と同じ、幼い子供を持つパート社員は欠勤が多いため・・・という理由のようです。
他のパート社員の方の話を聞くと、子供の体調不良のため、欠勤の電話連絡をした際「他の家族等に看病を代わってもらい出勤しなさい」と言われたそうです。
以上のことから質問です。

1.病院の領収書の提出は一般的ですか
2.症状によっては病院へ行かない場合もありますが、証明のため病院へ行くべきでしょうか？
3.勤怠の詳細を公表することに問題はありませんか？
4.看病の代理を探してまで出勤を強要することに問題はありませんか？

幼い子供を育てながらのお勤めですので、子供の体調不良による欠勤は避けられません。少し前に現在のチームに異動してからの出来事です。異動前は上記のようなことはありませんでした。今までが甘かったのでしょうか？

以上、宜しくお願いいたします。

Answer 1

1.病院の領収書の提出は一般的ですか
聞いた事ないですね。「一般的」とは言えません。
ずる休みを疑ってるんでしょうね。

2.症状によっては病院へ行かない場合もありますが、証明のため病院へ行くべきでしょうか？
必要ないと思いますが、それを会社が認めないのなら転職を考えた方がよいかもしれませんね。

3.勤怠の詳細を公表することに問題はありませんか？
問題ないです。

4.看病の代理を探してまで出勤を強要することに問題はありませんか？
どの程度の「強要」かによりますよね。

子供の病気を理由に仕事を休むのは仕方ないと言えばしかたないですが、
会社にとって迷惑なのも事実です。
看病の代わりを自ら探してなんとか出勤する人もいれば、いとも簡単に
欠勤してしまう人もいます。
会社側からしたら前者の方がありがたいのは事実です。

個人的な見解から申しますと、小さなお子さんをお持ちの方を雇用する事は
当然そうした「当日欠勤」のリスクを背負う事になります。
ある程度受け入れられないのであれば始めから雇用するなって感じです。
が、従業者側も「子供が病気なんだから休んで当然」みたいな考え方では
ダメだと思います。
お互いの歩み寄りですよね。

Answer 2

1.病院の領収書の提出は一般的ですか
あまり聞いたことはないけど診断書を持ってこいという事じゃ
無いので大した問題では無いと思います。ただ、法律違反
でも無いでしょうね。

2.症状によっては病院へ行かない場合もありますが、証明のため病院へ行くべきでしょうか？
大概休まないといけない様な病気なら行く方がいいのでは？

３．勤怠の詳細を公表することに問題はありませんか？
発表してはいけないという決まりも無いと思いますので
問題ないでしょう

4.看病の代理を探してまで出勤を強要することに問題はありませんか？
これも特に違反じゃないと思います。逆を言えば休む方も
本来は労働を提供する義務がありますので。「子供が～」
と言うのを理解しない訳じゃないですが、かといって無条件で
休めるのは当たり前でもないです。

Answer 3

1.病院の領収書の提出は一般的ですか
一般には、通院したなら診断書と言うところかもしれませんが、本人の病状ではないし、わざわざ有料で診断書までとらなくても、通院の証明ができる領収書で確認できれば良い、というのは、むしろ親切なのでは？
有料で診断書を取り提出を求められるという場合ならば、一般的かどうかなどの問題になるでしょうが、領収書はかえって不都合のないことではありませんか。

2.症状によっては病院へ行かない場合もありますが、証明のため病院へ行くべきでしょうか？
通院しなければ、「していません。自宅療養で看病していました」というしかないですが、おそらく会社側からすれば「自分の子供が、会社を休んで看病するほどの病状でありながら、医者にも見せないなんてことは考えられない」というレベルの話なのではないでしょうか。
実際、風邪で発熱時に、わざわざ通院に外出してこじらせるよりも、安静に寝ていれば済むような症状もあるわけで、それはきちんと「今日は、子供を自宅で安静にさせていますので、それに付き添って休む」ということを先に言って了解してもらう、という話だと思います。
しかし、２日そういう状態なら、一応病院くらい行ったほうが良いと思いますけれど。

3.勤怠の詳細を公表することに問題はありませんか？
それは、「マイナス評価をわざわざ他人に公表することはないだろう」という感覚かもしれませんが、勤務上の統計事項で、単なる事実についてなら、問題はないのでは？

4.看病の代理を探してまで出勤を強要することに問題はありませんか？
強要は問題でしょうが、「なんとかならないか」という打診をすることは問題はないと思います。無理なら無理と断れば良いのですから。

ただ、あくまでも一般論ですが、幼い子供を持つ方をパート採用する場合、雇用する側はまず、「子供が急病になったときはどうされますか」ということを聞くと思います。
その時に、「急なときはしかたがないので、休みます」なんて言うと、採用を躊躇されることでしょうから、大抵の人は「祖父母が看ます」「実家が近所なので預けます」というような回答をして、採用されているケースが多いということではないでしょうか。

それでいて、子供の急病での欠勤が多いとなったら、会社も何らかの処置を考えるかもしれません。

質問では、「会社がこういうことをするが、どう思うか」は書いていますが、パートさん自身のことについては、何も情報がないので、それ以上はなんとも言えませんが。

Answer 4

中小企業の総務・労務を担当しているものです。法的な事は別にして、私の会社に照らし合わせて、私の個人の主観的な考えを述べさせていただきます。
私の会社は食品製造業で、例外なく多くの女性従業員を抱えております。有給は事前申請のみ適用（法的には問題ありません）し、当日の急な欠勤は有給扱いにしておりません。私の会社もお子さんの病気など、急な欠勤もあったり、保育園からの連絡で微熱があるので帰らしてほしいのどの連絡も頻繁にあります。
私は、事情が有って、会社再建の為、3年前から今の事業所に勤務しております。
それまでは、”急に孫の面倒を見ないといけないので休ませてほしい”とか”急な来客で休ませて欲しい”など好き勝手な理由も多かったです。孫の面倒をみるなどはきっと”お母さん、急に出かけるから今日孫の面倒見てくれない”という事でしょう。会社は人的に余裕が有るわけではありません。よって”働く以上はその会社に対し、大なり小なり責任が発生する。家族含め覚悟を持って勤めて欲しい”ということを伝えました。勘違いして欲しくないのは、有給の取得申請に対し、NOと言ったことはありません（あまりにも同日の申請が多い場合は社員間で相談し調整してもらいます）。当日の急な連絡についても、既に来る意思がないのですから、結局OKを出さざるを得ません。これらを踏まえ、
①長期休養の場合、診断書の提出を求める事がありますが、日常ではありません。
②そんな必要も無いと思います。
③出勤率を公表することは問題無いと思います。
④ちょっと考えられませんね。

会社（部署）がちょっと無茶を言っている感もありますが、根底には急な休みが多いという不信感も有るのではないでしょうか？お子さんをお持ちのお母さんに対しては失礼な話でしょうが、どうしても採用の際、手がかかるお子さんをお持ちのお母さんの採用をネガティブになってしまいます。会社は理屈として、お子さんの為に休むのは仕方ないが、現状の運営として何かしらの支障があるのでしょう。その不信感が”病院に行ったという証明書を出せ”と言う事に繋がっているのだと思います。会社として急な欠勤者に対応する術は責任として持っていなければなりません。しかし急に休んで何とかなるのなら、言いかえればその人は別に会社に来なくても何とかなる。と言う事になります。
マネージメントする側の悩みとされる側の悩みでしょうね。きっと。