シルバー人材センターから派遣されて、市役所の守衛をしています。１７時から翌朝８時３０分まで働いて、６０００円です。私は６…

Question

シルバー人材センターから派遣されて、市役所の守衛をしています。１７時から翌朝８時３０分まで働いて、６０００円です。私は６８歳ですが同僚には６５歳以下の人もいます。これって監督署の指導対象になりますか。私の県の最低賃金は６６７円です。６５歳以上と１８歳未満の人は最低賃金の対象にならないそうですが、シルバーといえども、最低賃金を大幅に下廻るのは問題だと思うのですが、シルバーの局長は「いやならやめてくれて結構」との返答です。対処法を教えてください。

Answer 1

シルバー人材センターの仕事の多くは、準委任あるいは請負の体（いわゆる業務委託）でなされているハズです。
まれに労働者派遣の場合もあるようですが。

まずはお手元の契約書を確認してみてください。
・準委任契約、請負契約又は業務委託契約となっていたら、書面の上では貴方はいわゆる自営業者です。自営業者に対する保護法は、特にないです。
・労働契約、雇用契約、又は労働条件明示書などだったら、書面の上では貴方は労働者です。最低賃金法をはじめ、労働法全般が及びます。

また、書面の上では準委任、請負又は業務委託となっていたとしても、
たとえば労務管理や時間管理をされ、職務遂行に関して委任者から具体的な指揮命令を受け、準委任等にしては与えられている裁量権の範囲が著しく狭い、などという個別事情があったりした場合は、そりゃ実体として労働契約でしょ、労働法が適用されるべきだ、ということにもなりますが、まあ、とりあえずはお手元の書面をご確認ください。

Answer 2

説明を聞いて、理解した上で、自ら希望して入会の申し込みをされたと思いますが、シルバー人材センターの基本の仕組みは「請負・委任」で、「派遣」ではありません。そのことは当然ご理解していらっしゃるんですよね？！
（ごく一部に例外的に「派遣」の場合もありますが…）

念のため…「派遣」というのは派遣元に雇用（雇用関係）され、仕事先に送られそこでの指揮命令の下で働く方法です。
「請負・委任」は一定の業務を任され、完成したものを引き渡したり、一定の業務処理をして報告して報酬を得る「商取引」です。

その「守衛」とかいうのは、請負か委任でセンターが引き受けた仕事を、会員であるあなたに下請けに出す形でやっているのだろうと思います。
そもそも「守衛」かどうかも確認した方がいいです。たぶん「当直・管理」ではないかと思いますが…
請負・委任で働く場合、あなたは個人事業者であって「雇用関係」ではありませんから、最低賃金法が適用になる「労働者」ではありません。
ですから労基の指導対象には成り得ません。労基も相談されても困ってしまいます。
その金額で個人事業者として引き受けるかどうかの選択ですから、「いやならやめてくれて結構」というのは一理はあるんです。条件が合わなければ引き受けない…ということしか現時点ではありません。
センターが年度契約の前であれば元請（センター）とお客（市役所）の価格交渉もできたかもしれません。既に客と元請で契約が整っている場合、その条件で下請けが受けなければ（あなたがいやなら）、他の誰かを探すだけです。
問題になるとすれば、他の業者も当直業務を引き受けたいところ、シルバーが不当に安くやっているために請けられないといった独禁法のダンピングの問題が出てくるでしょう。
しかし、役所は支出圧縮を進めなければならないし、シルバー人材センターを活用して高年齢者の就業機会を拡大するために随意契約ができるという事から考えればそれも大した問題にはならないと思います。
つまり、今は対処法は無いということです。
疑問をもったり不満と感じたらなら、次期の役員改選には立候補して「理事」となって、シルバー人材センターを代表して市役所と価格交渉をするという方法があります。これは、社団法人（たぶんあなたのところの組織もそうだと思います）に参加する会員としての権利でもありますし、自ら行動するということでは義務でもあります。

いずれにしても、ご自身が選ぶ（選んだ）働き方、加入する組織はどのようなものかをよく把握しておく必要はあると思います。

Answer 3

参考程度に。
労働基準法には、どのような時間が労働時間に該当するのかを定義した規定はなく、朝礼、着替え時間、待機時間など、実作業を伴わない時間が労働時間に該当するかどうか、裁判で争われた例も多くあります。
着替え時間などの扱いをめぐる2000年3月の三菱重工業長崎造船所訴訟・最高裁判決で、「労働時間とは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かで客観的に定まるもので、労働契約、就業規則、労働協約などの定めにより決定されるべきものではない」と判示されており、この判断が現在のところ一般的であり、学説上も評価されているようです。
つまり、仮眠時間であっても仮眠室にいることが義務付けられているなど、場所的拘束力を受けていたり、何かあれば対応しなければならなかったりするような状態にある場合は、使用者の指揮命令下にあり、労働基準法上の労働時間に該当するとされるでしょう。
仮眠時間が労働時間とみなされた場合には、労働契約に基づいて「宿直手当」などが支給されていても、法定時間外・深夜の割増賃金は労働基準法上の権利として、別途、さかのぼって請求されることがあります。
会社側は仮眠時間について、稼働時間が少ないなどの理由により通常の基礎賃金よりも少ない時間単価を設定することは可能ですが、時間外割増賃金分としては通常の基礎賃金の25％以上を、深夜であればさらに25％以上を割増した金額を支払う必要があるでしょう。