採用内定決定後に妊娠と産休を事業主にお願いすると、内定を保留にされました。 労働局雇均室に相談したところ、内定では男女…

Question

採用内定決定後に妊娠と産休を事業主にお願いすると、内定を保留にされました。
労働局雇均室に相談したところ、内定では男女雇用均等法の適用外だといわれました。内定取消なら受けるしかないのでしょうか。採用面接時に妊娠については伝えていません（それに関するご意見・叱責は質問の趣旨ではないのでお控えください）
・正式な内定通知です（始期、職種、採用にかかる提出書類一式など）
・試用期間はありません。
・専門的な仕事（１年更新）で、ほかの従業員と完全にカバーしあうことは難しいです。
・産休申請は法律上最短（１２週）で、育児休暇は申請しません。（申請しませんが、就業規則には１年未満であっても、育児休業も認められいます）
・双方で話し合いをすすめていくのがベストなのは理解しています。

Answer 1

既出のご意見は、採用内定から実際の入社までに期間のある大学新卒内定者の場合の判例ですね。

質問者さんはそうでなく、中途採用募集で内定を受けた（現役）社会人と拝察しますが、いかがでしょうか。

労働局雇均室に相談されたということですが、その回答は確かに絶対的なものではありません。キャリア組の判断に対しても、訴訟を起こして勝てない場合もなくはないでしょうし、ましてや質問者さんの相談は準キャリア以下の相談相手の方が杓子定規に下した「適用外」の結論だったと思われます。

が、質問者さんが応募された仕事の専門性、また質問者さんが採用先に事実関係を伏せたことで内定を得たうえ、「後出しでの報告と産休申し出」だと解されてしまった場合の心証面はどうしても不利が否めなくなります。

ただし、先方の回答が「取り消し」でなく「保留」であることも結構重要なポイントです。むげに取り消してしまう場合のリスクを先方はよくわきまえていることは確かで、「保留」であるからには入社延期の措置に進む可能性もあります。その場合に質問者さんはどうされるか、ですね。

とにかく、既出のご回答の判例を当てはめるには無理がありすぎ、独自の争いにおいて司法の見解に委ねる方がいいかと思いますが、現時点での事業主側の回答はあくまで「保留」ですから、ここからの話し合いの前に地域の弁護士の有料相談の場を利用され、アドバイスを受けておいて臨むことが望ましいとも思います・・・

Answer 2

何かしらの強行法規にひっかかるようなものではないのですが、
私のセンスで言えば、出るトコ出れば勝てる気がします。

参考になりそうな最高裁判例はコチラ。最判S54.7.20
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?hanreiid=52138&hanreiKbn=02
この判決文中に、
企業の留保解約権に基づく大学卒業予定者の採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる。
…このようなくだりがあります。

私のセンスで当てはめると、
・妊娠は採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実か？
…YES.

・妊娠を理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものか？
…NO.

したがいまして、私のセンスなら貴方の勝訴です。

ご武運を！