有給休暇の取得理由を明記させる社則を設けることは労働基準法違反に該当しますか？

Question

有給休暇の取得理由を明記させる社則を設けることは労働基準法違反に該当しますか？有給休暇の取得理由を具体的に明記しなければならないという社則が設けられています。
私用等の曖昧な理由は駄目ということが社則に記載されています。
このような社則は労働基準法に違反するのでしょうか。
現在、社則の見直しを行っており、違反であれば改定することを考えています。
ご教授ください。
よろしくお願いします。

補足

皆様、ありがとうございます。
取得理由を明記させることにより、有給休暇が取得しずらい環境になっていることは事実です。
見直しに向けて、働きかけていこうと思います。

Answer 1

法律の条文や判例による解釈は他の人も述べている通りで、原則としては、労働者から有給休暇の申請があったときにはこれを認めないわけにはいきません。理由を聞いて却下する、ということがもしあれば、法律違反です。
しかしながら、雇用者側には時季変更権があるわけですから、休暇の理由を聞いて、別な日に延期できるような用事かどうか判断しなくてはならないときもあります。従って、理由を聞くこと自体は違法ではありません。

社則に、休暇の取得理由を書かねばならない、という規定があるとのことですが、規定自体は違法ではないと思います。
しかしながら、その社則が誤用されて、取得理由によって申請を却下したり、労働者に誤解を与えて休暇の申請がしづらい状態になると違法性が生じます。とくに必要性のない規定なら改定したほうがいいとは思いますが、そもそもどういう必要性があるのか、よく確認なさってはいかがでしょうか？

Answer 2

答えは労基法39条5項と最高裁判例にあります。

●労基法39条5項
・原則：労働者からの有給休暇の取得申請通りに有給休暇を与えなければならない。
・例外：「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、時季変更権を行使できる。
※↑の「事業の正常な運営を妨げる場合」には、万年人員不足など使用者の責に帰す場合は含まれず、勤務割の変更等を行うなど原則通りに有給休暇を与えられるように使用者の努力が求められ、その努力をもってしてもなお事業に悪影響を与える場合でなければ時季変更権の行使は認められません。
※時季変更権は、文字通り「時季を変更できる権利」であって、使用者には労働者からの有給休暇の取得申請を却下する権利は一切与えられていません。

●最二小判昭和48年3月2日
要旨：年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である。
→有給休暇の取得理由はなんでもよい。使用者が取得理由を干渉することではない。

●最二小判昭和62年7月10日
要旨：集会に参加するために年次休暇の時季指定をした職員に対し、右参加を阻止するため、代替勤務を申出た職員に申出を撤回させ、最低配置人員を欠くことになるとしてなされた時季変更権は、無効である。
→理由の如何によって、有給休暇の取得申請を妨げるようなことは許されない。

以上より、使用者（会社）が労働者に対して明確な有給休暇の取得理由を求めること自体が法理に反しているうえ、もし「私用」等の曖昧な理由が提示されたことをもって有給休暇の取得を認めないとか、曖昧な理由だからといって時季変更権を行使するならば、どちらも完全に違法行為（39条5項違反）となるので、件の社則は削除しなければまずいですね。

使用者には有給休暇の取得理由の如何によって労働者を差別する余地が無いのだから、有給休暇の取得理由を明記することを強制する意味がないし、もし差別すれば自動的に違法行為になるのだから理由明記の強制は認められないのです。

労働者が有給休暇を取得する際、その理由を使用者に対して伝える必要性は一切ないし、もし使用者が理由を聞いてきた場合は「私用」で何ら問題ない（最も無難な理由である）のだということを認識しましょう。

↓参考
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hanrei/data/090.htm
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hanrei/data/184.htm

Answer 3

こんにちは。
他のご回答者様のご回答の補足的になりますが。

有給休暇の申請には、その使用目的を会社側に伝える必要はありません。
過去の判例においても

■年次有休休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である。

という判例があり、取得理由への企業の介入を違法としています。
仮に理由を明記するよう求めても、法律＞個別契約＞社規という優先順位ですので、違法性の認められる社規は無効となり、無視されても懲戒処分等の不利益な取り扱いを行うと労基署からの勧告を受けたり、提訴された場合は会社が敗訴することになります。
また、「使用目的」によって、有給休暇の取得を認めないこともできません。

使用者が有給休暇の取得を制約できるのは、「時季変更権（労働基準法39条4項但書）」においてのみです。
これについても、時季変更権が認められるような事業への支障無く、有休の使用目的によって時期変更権を主張して取得を阻害することはできませんし、あくまでも「時期」の「変更」であって、与えないことは違法です。
が、時期変更権の内容について社規に明示しておいてあげる（例えば「労基法に定める時期変更権により、申請のあった有休の取得時期の変更を求める場合がある」など）と、会社側に権利が有ることを知らない従業員も多いと思いますので、親切かもしれませんね。

ちなみに「時期変更権」の行使理由については、「正常な運営を妨げると言うのは、従業員数が少なく人手が足りないと言うようなことではなく、事業そのものの運営が左右されるようなもので、その人がいないと会社が潰れてしまうとか、会社の命運を左右するような取引を行うなど、存続に対して妨げになるような場合」とのご投稿がありますが、間違いです。
時期変更権の行使理由は、

■当該労働者のその日の業務が、所属する事業場の業務運営に必要不可欠であり、事業場全体の業務が阻害される場合
■代替要員の確保が困難と判断される場合

で、これには「恒常的な人手不足」は理由として認められませんが、「突発的や特定の時期（年度末の繁忙期など）の人手不足」は、理由として認められます。
もちろん、「代替要員（アルバイトやパート含む）の確保」が、会社のキャッシュフローなど諸々の都合により困難である場合という条件もありますので、業務内容や量が他の人員では代替不可能などの条件も併せて必要になりますが。

ご参考になれば。

Answer 4

＞有給休暇の取得理由を具体的に明記しなければならないという社則が設けられています。私用等の曖昧な理由は駄目ということが社則に記載されています。

理由明記が取得条件になっているなら違法。
単に、「年始有給休暇を取得する際には理由を明記のうえ届け出ること」とあっても、
従業員が申請し難いのであれば、違法とは言わないまでも削除したほうがいいです。

労基法
（年次有給休暇）
第39条
（省略）
５ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
（省略）

本来有給休暇は労働者の時季指定があれば、よほどのことがない限り会社は時季変更権の行使が出来ません。
時季変更についてはかなり限られた範囲でしかなく、
一般の従業員に対して行使できるものではありません。
正常な運営を妨げると言うのは、従業員数が少なく人手が足りないと言うようなことではなく、
事業そのものの運営が左右されるようなもので、その人がいないと会社が粒入れてしまうとか、会社の命運を左右するような取引を行うなど、存続に対して妨げになるような場合です。

年次有給休暇は労基法で定められた労働者の権利で、労基法は強行規定です。
ですので、欠勤の申し入れとは異なり、理由は不要ですし、理由によって取得させないや時季変更をするという事は出来ません。