人材引き抜きについて

Question

人材引き抜きについてわたしは服飾関係のショップで働いているのですが

この度独立して自分のショップを開業することにしました

もうオーナーにはお話しして物件も決まり円満には独立できる運びとなりました

そこで今働いているショップの後輩がいっしょについてきたいといいまして

自分としては一緒にいままで苦楽をともにした仲ですのでぜひとは思うのですが

今のショップは独立等したときに引き抜きはNGです

ですので来年の5月にオープン予定なのですがぎりぎりまで後輩が一緒にくることは言わずにいようかとおもっています

やめた後 改めて新店舗に迎えたいと思っています

ただ世の中の常識として一ヶ月前には後輩がやめることは伝えてほうがいいかと思っていますが

自己都合で3月に4月いっぱいで辞めたいとオーナーに伝えた場合

あすからこなくていいよとか急な解雇とかはありえますか？

会社都合の場合一ヶ月分の給料保証して解雇はあると思いますが

4月いっぱいで辞めたいと希望出した場合に３がつで解雇となった場合は自己都合？会社都合？

3月で解雇になると雇用保険もおりず一ヶ月給料なしで生活しなければならなくローンもあるため

悩んでいるようです

いいアドバイスあればおねがいいたします

補足

失業給付は受けるつもりはないんです。
4月いっぱいで辞めたいという辞職願いにたいして「明日からこなくていいよ」とオーナーがいえるのかどうかが
（法的にありえるのかどうか。普通に働いていて経営状況等会社の都合でやめさせる場合
会社都合で一か月前に解雇予告か一ヶ月分の給料を保証しての解雇になるかだとおもいますが
その対象になるのかどうかを知りたいです
（4月の末に退職希望なのに3月で退職するよう言われた場合）

Answer 1

余計なことは全部省いて出来る限り簡潔に。

就業規則通りに退職の通告をしたとしても、即日解雇はあり得ます。

即日解雇の場合はおっしゃる通り、３０日分の解雇予告手当を支払わなければなりませんが、懲戒解雇とされた場合は損害賠償の請求すらあり得ます。

これは法令上の問題ではなく、就業規則の問題です。就業規則に「懲戒解雇の理由となる事由」と、これに対する「懲戒の種類・程度」が明記されて、さらに「当該就業規則が周知されている」場合に懲戒解雇が適用されます。

懲戒解雇の場合は、退職金や解雇予告手当の支払いはされません。

また、労基法では、就業規則は使用者が一方的に作成・変更できるものではありません。労働者の過半数を代表する者、あるいは労働者の過半数を占める労働組合の代表の意見を聴き、その意見を文書で添付した上で、監督官庁に届け出なければいけないということになっていますが、実質的には労使の合意によって作成・変更されるものと考えたほうが現実的です。
監督官庁は就業規則に違法性のある記載がある場合は、修正させる必要があるので、就業規則が監督官庁に認められればすべて合法ということになります。

また、就業規則の周知徹底と言うのは、個々の労働者ひとりひとりに、いちいち読んで聞かせたり、説明する必要はありません。「常に、だれでも、閲覧が可能な状態」にしてあれば良いだけです。ですから、「懲戒解雇の理由となる事由」と、これに対する「懲戒の種類・程度」が明記されており、就業規則が、「常に、だれでも、閲覧が可能な状態」にあれば、就業規則を把握していない労働者の過失であるため、知らなかったでは通らないので、懲戒解雇の条項に抵触すれば、懲戒解雇となり、会社都合による退職ではなく、自己都合による退職と同様の離職となる上に、職歴に決定的な疵がつくことになります。

まあ、もちろん、一般論ですが。

ちなみに、理由の一つの例として、「故意または過失で業務を妨害し、損害を発生させた場合」というのがあります。後輩の方の希望で、あなたのお店に移るということですが、実質的には引き抜きと見られても仕方がありません。それを業務妨害ととらえられた場合に、懲戒解雇となる可能性があります。