なんかよーわかりません。当社には６５歳定年と就業規則に記してあったんですが、それを過ぎても雇用状態にあった従業員が数十名…

Question

なんかよーわかりません。当社には６５歳定年と就業規則に記してあったんですが、それを過ぎても雇用状態にあった従業員が数十名おりました。ある理由で、これを改めようと整理（悪く言えば整理解雇なんですかね）するしかないという結果になりまして、一・二カ月前に従業員さん達に打診して退職していただいたのですが、定年過ぎての雇用契約書を交わしていなかったため、依願退職された方々まですべて”解雇”扱いになってしまいました。で、その後、再雇用契約書を作成しこれを今後取り交わすことになったのですが、ここで質問です。この再雇用契約書、契約期間が半年とされています。当然半年ごとに更新ですが、何回までの更新でしたら、いわゆる期間の定めの無い契約とみなされずに済むのでしょうか？。これはあくまで会社側からの質問なので、労働者側の方々からしてみれば変な感じかもしれませんが・・・。どこぞのプロフェッショナルの方、ご教授くださいませませ。

Answer 1

ケースバイケースですが？

判例からすれば、
1．業務内容が恒常的なものか臨時的なものか、業務内容が正社員と同一かどうかなど2．基幹的な立場か補助的な立場か（フルタイムかパートかなど）
3．会社側が雇用継続を期待させるような言動があったか
4．更新の有無・回数、更新の手続が形だけのものであったかどうか
5．同じ立場にある他の労働者が、過去において雇い止めされたかどうか、同時期に同様に雇い止めされているかどうか
がポイントです。

業務が一時的・臨時的なものではなく、契約が更新されていて、
・雇用継続を期待させる事業主の言動があった。
・更新の手続が形式的なものだった。
・同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がほとんどない。
という状態だと、無期契約であるとされる方向です。

なお、労基法14条2項に基づき、「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」が定められていて、それでは「契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない」とされています。
この点も考慮されるでしょう。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/part/J02.html
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/yukiksnzn.htm