解雇は可能ですか？クリニック受付事務の正職員がパート職員との接し方に問題があり、現在もパート職員に対して無視を続けていて…

Question

解雇は可能ですか？クリニック受付事務の正職員がパート職員との接し方に問題があり、現在もパート職員に対して無視を続けていて、業務に支障が出ています。入職1年経過した受付事務の正職員についてです。対人関係に問題があり、パート職員に気に入らないことがあると、突然態度が豹変し、陰湿ないじめや暴言などで退職に追い込んだ経歴があります。現在も仕事を教えないなど、別のパート職員に対して無視を続けている様で、業務に支障が出ています。その職員と院長は何度も話をしたそうですが、それでも勤務態度は変わらないみたいです。院長はその正職員を解雇したいようなのですが、顧問の社労士・税理士やその知り合いの弁護士からはその程度では解雇の理由としては弱く、もし解雇すれば逆に訴えられる可能性もある、と言われたそうです。ただ、以前レセプトに関してクリニックに対してかなりの損害を出したこともあるそうで、そのほかにも書類作成の期限を守らなかったりなど、勤務能力や態度自体もあまりよくないようです。これらのことだけでは解雇の理由にはならないのでしょうか？今のところ、院長はその正職員の異動(リハビリ助手)を考えているようで、もしそれが嫌なら自然に自主退職に持って行きたいようです。ただ、使えない職員にリハビリテーション科に来てもらっても邪魔なだけで、逆に雰囲気が悪くなることは必至なので、正直来てもらいたくはありません。解雇・退職についてアドバイスよろしくお願いします。

Answer 1

もちろん程度にもよりますが、いじめや暴言、自分勝手な理由で仕事に支障が出ているのなら、解雇事由になり解雇することができます。しかし、質問文に書かれたような人は、自分の権利を声高に主張し、自分の権利を守ることに長けていますので、かなりの確率でトラブルになってしまいますので、社労士さん、税理士さん、弁護士さんも二の足を踏んでいるのでしょうね。

受付から、リハビリ助手へ配置転換するのもいいと思いますが、こういった人は、「自分を辞めさせるための嫌がらせだ」「パワハラ」だと騒ぎかねません。配置転換をするのなら、面談を重ね説得する、配置転換の際に十分な研修等をさせる必要があります。

解雇の正当性が認められるためには、会社が何度も教育指導しても改悛しないことを証明する、客観的な証拠が必要です。例えば、文書による指導、面談の記録、懲戒処分の通知書、始末書などがあれば、解雇の正当性が認められやすくなります。

解雇の正当性を証明する証拠があったとしても、解雇するとトラブルになるリスクを抱えることになります。少しでも穏便に済ませるために、退職勧奨して自ら辞めてもらうことです。その際、２、３か月分の賃金を再就職支援金などの名目で支払うことで退職勧奨も受け入れられやすくなります。

このまま、いじめや暴言を吐く職員を放置していると、他の職員がやる気を失くし、患者さんに迷惑をかけるだけでなく、クリニックがいじめや暴言を受けた職員から職場環境配慮義務違反として損害賠償請求されてしまうかもしれません。

とりあえず、粘り強く教育指導した証拠を集めていくしかないのではないでしょうか？ その過程で改悛すればそれでいいですし、改悛しないのなら、退職勧奨をして辞めてもらうのがいいと思います。それでも、改悛せず、辞めてくれないのなら、解雇するしかないのではないでしょうか？

Answer 2

半端ではない酷いいじめがあると言われている会社があります。
いじめられている本人ではなく、その会社の他の社員が友人や知人などに話すことにより、家族にも知られていました。
入社したばかりのパート社員がいじめの事実を見て、友人に話し、「その職場は長くいるところじゃない。」と言われたそうです。
実際、そのパート社員は友人のアドバイスに従って短期で退職しました。
その会社自体は、会社の悪い噂が広がることに神経をとがらしていますが、臭い物（いじめをする社員）を元から断たなければ、どうしようもないことに気づいていません。本人が言わなくても、他の社員が言って歩くのを阻止することはできません。
いじめにより退職した職員や他の職員によって社外にいじめのある職場と噂されている可能性があります。
会社の使用者(社長などの雇い主）は、労働契約を締結している労働者に対して、労務を提供する対価として賃金を支払う義務の他に附随義務として、職場環境に配慮する義務などがあります。
ですから、そのいじめをする職員が原因でいじめられた職員が職場環境配に配慮する義務の不履行（債務不履行）としてクリニックの院長が訴えられる可能性があります。私の経験上では、いじめをする社員は仕事もいいかげんな者が多いようです。
職場環境を悪くするは、仕事もいいかげんなら解雇したくなるのも当然でしょう。
おそらく、顧問社労士や税理士やその知り合いの弁護士が心配しているのは、その程度の解雇理由だと裁判になった場合、高額な損害賠償を請求されることを恐れているのでしょう。
以前、ニュースで会社のいじめにより退職をした社員が通常訴訟ではなく、労働審判で１千万円という高額な損害賠償請求をしたのを見てびっくりしたことがあります。
知恵袋の質問で労働審判による解雇無効の争いで会社に対して労働者に「５５０万円を支払え」と審判が下されたのを見ました。労働者を解雇したことにより、訴えられて高額な損害賠償を請求される可能性があるから、得策ではないと言いたいのでしょう。実際、労働関係の法令で保護されている労働者を権利の濫用とみなされず、解雇するには横領や窃盗などの重大な非行がないとなかなか難しいそうです。
パート職員に対するいじめも訴えられる可能性があるので院長からその職員に対して「もし、いじめによりクリニックが訴えられたら、責任を取ってもらう」などとその職員に注意してはいかがでしょう。
労働局はいじめなどの民事的な相談にも応じています。
訴えないまでもいじめられたパート職員が労働局に相談して院長が「職場環境に配慮しなさい。」と行政指導される可能性もあります。とにかく、院長も周りもそのいじめをする職員に粘り強く再三注意しても改善しないという実績を作るようにしたらいかがでしょう。

Answer 3

＞院長はその正職員を解雇したいようなのですが、顧問の社労士・税理士やその知り合いの弁護士からはその程度では解雇の理由としては弱く、もし解雇すれば逆に訴えられる可能性もある、と言われたそうです

解雇は法律的には、30日以上前に予告をするか、足りない日数分の手当を支払えばいいだけです。

しかし、おっしゃるように、裁判所の判断はかなり厳しいものです。
なぜ訴えられたら大変なのかというと、解雇が適正かどうかを立証する責任があるのは会社の方だからです。
該当者を会社において置くわけにはいかないという切実な理由が求められます。

ですから、注意や指導をした場合はすべて書面で交付することです。
何回注意しても同じようなことを繰り返すのであれば、改善の見込みがないと認められる可能性があります。
質問の内容の理由を少なくとも立証できるくらいの材料がないとだめですね。
あと対人関係に問題があるのであれば、いじめられている人にも解雇するように求められているという書面を書いてもらい、裁判になったときに証人として出廷してもらえるのかどうか聞いてみたらいいと思います。