バイトの時給を勝手に下げられていた！ これは法律的には問題ない事なんですか？

Question

バイトの時給を勝手に下げられていた！
これは法律的には問題ない事なんですか？

補足

意見が分かれました。
紳助の番組なら50パーセント違法って事ですか？
まずお二人にお礼を言います。
さらに詳しい方お待ちしていします。

Answer 1

最低賃金法に違反していなければ問題ないです。

都道府県によって金額は違いますので
質問者さんの地区の最低賃金を調べましょう。
その金額を下回っているようでしたら違反ですが・・・。

そうではなく
初期などの賃金へ戻されてしまった、などの内容ですと話は違ってきます。
賃金は雇用主の判断で上がったり下がったりしますので合法です。
なんで賃金が下がったのかを聞くのも一つの方法です。
質問者さんの能力が足らないから・・・か、経営が苦しいから・・・とか。
ただの賃金の計算間違えって事もあります。

でも一言くらい説明を付け加えて欲しいですよね（＞＜；

Answer 2

どういった理由で、時給が下げられたか分からないので、違法かどうか断定することはできませんが、こういったトラブルは違法であることが多いですね。

時給を下げることは、労働条件の変更ですので、労働者の同意がなければなりません。同意がない場合は、変更することはできません（労働契約法８条）。労働者の合意がなくても、就業規則の変更により労働条件の変更ができますが、賃下げ等、労働者の不利益になるような変更は、その変更が合理的である場合を除きできません。合理的であるかどうかの判断は、不利益の内容、変更の必要性、手続状況などを考慮して判断されます。

降格の結果として、減給になることはあります。降格は、懲戒処分としての降格だけでなく、人事権を行使による降格とすることはできます。しかし、無制限に人事権を行使できるわけではなく、人事権の濫用であるとされたのなら無効とされます。人事権の濫用であるかどうかは、①業務上・組織上の必要性およびその程度、②能力・適正の欠如など労働者に責任があるかどうかおよびその程度、③労働者の被る不利益の性質およびその程度等、これらを考慮して判断されます。

あなたの場合、アルバイトですので、降格とか難しいことでなく、単なる時給カットだと思われますので、あなたの同意がない限り時給をカットすることはできません。しかし、何も行動を起こさなければ、黙示の同意があったとされてしまうかもしれません。

会社と戦う覚悟があるなら、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に定められた、都道府県労働局長の助言・指導や紛争調停委員会のあっせん、労働審判制度を利用する。もしくは、個人でも入れる労働組合に入り団体交渉などを利用して解決をはかることもできます。それでも解決しない場合は、民事裁判で争うことになります。

一度、都道府県労働局が設置する総合労働相談センターに相談してみてはいかがですか？ ほとんどの労働基準監督署に設置されていますので、会社の所在地を管轄する労働基準監督署に行ってください。

Answer 3

原則違法でしょ。契約で決まってる分を払ってもらおー。

↓はもっともらしく言ってるが都合悪いことはわざと書かないので要注意！

ほらね、ツッコミいれたら「この場合はちがくて～」とか言ってること変わっちゃうでしょ。
気づかんだけでもっと出鱈目を紛れ込ませてるかもね。

↓に残念なお知らせです。適当な事ばっか言うから監督署行っちゃったよ。
担当が言ってたけど↓はかなり会社寄りに偏った強弁だって。
労基で尋ねたら↓の回答と違う答えになったんだけどさ、そこから嘘だったのか。

Answer 4

懲戒での減給には「１回につき１日分の半額」や
「給与の１割まで」といった限度がありますが

降格や降職（バイト等級）によって賃金が下がることは、減給の制裁には当たらないため、
減給の制裁を行う際に定められている限度を下回っても特に問題はありません。
他の回答者様が言われている、最低賃金クリアーすればＯＫです。

判例でも「運転手を交通事故により助手への格下げをした場合」の裁判では、
「降格処分に伴う賃金の低下は、労働者の職務変更に伴う結果である限り、
減給の制裁に当たらない」との判断がなされています。

ただし、労働契約の内容が変更されているのですから
通常は、変更前に告知する必要はあります。

が、通知が無かったからといって無効にはなりません。

（おかしな回答者がいるので補足しますね

就業規則に明記が必要なのは、懲戒での減給（↑）の場合です
懲戒の種類も明記しなければなりませんが、今回の事例ではないです。

今回の質問者様の事例では、上司の査定に伴う減給（降給）ですので
会社側の人事権があります。
労働契約の不利益変更になりますが
これに関しては、就業規則に明記する必要はありません。
裁判で争うことも非常に困難でキビしいと思いますよ、裁判すれば、
（懲戒での制裁）か、（職務遂行能力を見ての正当な人事権）かを争うわけです。

労基で尋ねられても、私の回答と同じ答えになるでしょう。