会社退職時の質問です。 懲戒解雇される理由として、「社員の教育費」は「大きな会社の損害」に含まれるのでしょうか？

Question

会社退職時の質問です。
懲戒解雇される理由として、「社員の教育費」は「大きな会社の損害」に含まれるのでしょうか？当方入社3年目なのですが、現在の会社があわず退職願を提出いたしました。
会社の判断は「今まで教育してきたのになんだ」という意見であり、辞める意思であれば懲戒解雇をする
とのことを宣言されました。

○私自身は特に周囲と変わった特別な講習は受けておりません。
○他の会社からヘッドハンティングというわけでもありません。
○再就職先も決まっておりません。

猶予は一週間くれるそうですが、実際にいわゆる「退職」ではなく「懲戒解雇」は可能なのでしょうか。
ちなみに入社時、そんな話も聞いておりませんし、社内規定も一般的なものです。

次の再就職に大きく関わってくるのでかなり深刻です。
どうかお力をお貸しください。よろしくお願いします。

補足

考えられるだけ、「社員の教育費」について記述します。

・上司の指導していただいてる際の両者の時間給与分。
・3ヶ月に一回あるかないかのほぼ全員参加の講習会。
･業務の処理能力の遅さによる損害
（ベテランと比較して時間を要するという意味であり、特別期限を守らないということはなく、同期レベル相当だと思います。）

この程度です。私は中途採用なので、入社即日から実際の業務を交えた仕事内容でした。

Answer 1

悪質な脅しです。
企業が社員を懲戒解雇をする場合、その理由を含め労働基準局に説明する義務があります。
基準局が懲戒解雇と認められないと判断すれば、逆にその企業が審査されることになり、なんらかの行政処分の対象になる可能性があります。
ですから、企業はめったやたらに懲戒解雇処分はできないのです。
｢社員の教育費｣が｢会社に重大な損害｣に当たるとしたら、すべての企業が懲戒解雇可能になってしまいます。
なんらかの業務の流れ等は教えなければ仕事にならないのですからね。

退職届を提出日から14日後以降にして、一方的に退職しちゃっていいと思います。
｢自己都合退職は認めず、懲戒解雇にする｣と言ってきたら、｢どうぞ、やれるならやってください。こちらも出るところに出ますから｣と言えば、間違いなく焦りますから(笑)。
心配なさらなくて大丈夫です。
日本はそんな酷いことが許される法体系にはなっていませんから。

<補足から>
その程度は普通です。むしろ少ないくらいです。
その程度は企業として人材に投資するわけで、その結果による事業利益と投資額を鑑みて、報酬を給与と言う形で出しているのです。
研修に費用がかかったからそれを弁済しろというのなら、質問者さんが関わった事業で得た利益はどうなるのか？と言うことになります。
労働基準監督署に訴えていいと思いますよ。
相談に行くという気持ちででも公的機関に行かれた方がいいと思いますね。

Answer 2

社員の教育費で会社にどんな損害を与えたというんでしょう？ それも「大きな」？
就業規則で懲戒解雇の事由にそのような規則はないと思いますし、かりに定めがあったとしても、公序良俗に反するということで文面があっても無効になるでしょう。
ただし、社員の教育というものがどのようなものであったか不明なので断言はできませんが、あなたが相応分の負担を求められることはありえない話ではありません。でも、損害を与えたわけでもなく懲戒解雇は論外。相応分の負担（生じたとしてですが）とは次元の異なる話だと思います。
会社が相応分の負担を求めず、懲戒解雇などと眠たいことを言っているのは、負担を求めることが不能な教育費だったからと私は考えます。会社が眠たいことを繰り返すようでしたら労働基準監督署に不当解雇ではないかと訴えるべきだと私は考えます。

補足 会社はなんて眠たいことを言ってるんでしょう？ 講習会は労働と認めず、一応自主参加というかたちをとって賃金を支払わないことはありますが、講習受講費を払えなんて聞いたことがありません。ましてや損害っていったいなに？ 処理能力の遅さ？ 仮にのろいとしても損害を与えたわけではないでしょう。そんなに処理の早い人間がほしいなら、即戦力の人間を採用するべきだったのです。ただしそういう人材は教育費はかからないかわりに給料が高いでしょう？ どこかで帳尻が合うものです。本人にも相応分の負担が求められるには、仕事を超えて人的価値を高めるような特殊な教育の場合に限られると思います。会社が眠たいことを言っている証拠を集めておいてください。いつ誰がどういうことを言ったかという記録も証拠のひとつです。そして証拠をもって労働基準監督署に訴えてください。

Answer 3

労働契約法をご確認ください。個人的には、それまでに何度も懲戒処分（戒告、減給、降格等）を重ねていなければ、解雇する権利の濫用だといわれるのは確実ではないかと。そんな簡単に懲戒解雇できる国ではないと思います。