2月末に異動の話があり、他の場所へ４月1日より転勤という話が上司よりありました。

Question

2月末に異動の話があり、他の場所へ４月1日より転勤という話が上司よりありました。

3月初めに再度話し合いを持ち、断ることにしました。自分としてはいまの場所で働き続けたかったので、ここで残って働けないかどうかの旨を上司に伝えましたが、上からの内示で４月からの異動は変えられないとのことでしたので退職を決意し、再度話し合いの上退職することになりました。

勤務は交代制のシフト勤務なのですが、その際、上司より『じゃあ有休使えないけど良いかな？』と聞かれ、既にシフトの出ている３月を休めないけど良いかな？という意味と捉え仲間に既に出ているシフトを急に休んだら迷惑かかると『はい』と返事をしました。

あとで有休を消化するの意味を人づてに聞き、使えるなら使いたいと考えています。

４月から異動予定だったため今の所に４月以降籍がなくてもあまってるはずの分の有休２ヶ月ほどは消化できるのでしょうか？

法律、権利的にも知りたいです。宜しくお願いします。

Answer 1

貴方が退職すれば有給は使えません。３月末で退職なら４月以降は在籍していないので有給の権利はなくなります。有給とは労働を免除する事です。３月末で退職してしまって在籍してませんから、そういう人に労働の免除はしません。
出来るとすれば３月中に残りの有給休暇を消化する事ですが、貴方は自ら権利放棄しました。それを今更覆すのでしょうか。退職日を決めるにしても、有給を取りたかったらその分を加味して退職日を設定すれば良かったのです。
有給を取得するなら在籍中ですが、今更退職日を変更してくれと上司に言っても通用するか分かりません。

Answer 2

法的に認められる「消化の権利」は、退職とともに消滅します。そのため、退職日に際して消化しきれない有休に関する限り、本来は認められていない「会社側の買い取り」が消極的に認められていたりもするくらいです。

もっとも質問者さんの場合は買い取り以前の問題ですよね。上司の「じゃあ有休使えないけど良いかな？」は巧妙な有休消化回避に向けた巧妙な弁法であり、労働者の権利である有休は、しかし会社からすれば有難くも何ともないルールに過ぎないですから、会社に忠実な中間管理職は会社を代弁して有休阻止の手立てを講じるのが常です。

背景には、この異動話に考える猶予期間が少ないため、退職を決めれば自然と有休をとりづらい日程的事情があったことを忘れないでください。質問者さん自らの意思で権利放棄をしたというより、上司の誘導的な話に沿っていたら有休を消化しようがなくなった、という話です。

実際の問題においては揉めるとは思いますが、質問者さんが買い取りの案を提起されて却下されもしたら、上司の意図はそのまま悪意だと解釈せざるを得なくなります。公的機関等への相談を利用されてもいいですが、しかし質問者さんにとって有益な助言は得られ難いケースなんです・・・