２５枚。 労基法３９条違反の事です。 年次有給休暇の付与をしないばあいは、 法１１９条によって、 ６箇月以下…

Question

２５枚。
労基法３９条違反の事です。

年次有給休暇の付与をしないばあいは、
法１１９条によって、
６箇月以下の懲役又は３０万以下の罰金らしいのですが、
このばあいの付与とは、休暇を、
就業規則に「記載しない」ばあいなのでしょうか？

それとも、
記載しないばあいは、
法１５条第１項、
明示義務の違反だけになって、
法１２０条により、
３０万以下の罰金だけなのでしょうか？

実は、
総務畑にいる同級生から、
急にメールがきて、
「就業規則をつくるが、
有給を就規に載せないでいいか」と聞かれ、
学生時代同様（笑）本当とんでもないお人だなぁと思いつつ、
「裁判かけられたら、懲役あるぞ」と少しだけおどしておいたのですが（笑）
自分が急ぎの残業おわってよくよく考えてみると、
懲役てやっぱ、
ないんですかね？

懲役食らうのって、
このばあい、
就規に記載がなかった上に、
更に、
労働者から請求されても、
「うちの会社は有給なんか、ないんじゃぁ」とか、
言ったばあいなんですかね？

同級生から、
「就業規則に、
有給の事を載せた」ってお返事が来たけど、
私（笑）わるい事したかなぁ（汗）

当方、
漠然あたまで本当申し訳ないですが、
どなた様かお詳しいかた、
ぜひ、
宜しくお願いします。

社労受験生で、
１年目半で、
選択おちです（汗）

補足

gobusata sitorimasu先生、
詳細なご回答、私感動しました。

本当ありがとうございます。

社労士登録したら私も、
先生の様になれたら！

せめて先生のお足もとに一歩でも近づける位の仕事ができればと願います。

あ、先生は社労ではないのかもしれませんが。

回答締切迄まだ間がありますが、
的確で具体的なご回答に、
心からの感謝を込めて、
ＢＡにさせて下さい。

至らぬ点多いかと存じますが、
これからも是非よろしくお願い申しあげます。

Answer 1

＞年次有給休暇の付与をしないばあいは、
法１１９条によって、
６箇月以下の懲役又は３０万以下の罰金らしいのですが

有給での労基法違反というのは、労働者が申請して、会社が時季変更権を行使しないにもかかわらず、欠勤扱いにした場合です。
申請したら有給というのは効力が発生し、労働者には就労の義務が免除され、会社には賃金の支払義務が生じます。
会社が認めないとか有給はないとか言っても労基法違反となるわけではありません。
現実に有給として処理しない場合に、初めて労基法違反という扱いになります。

あと罰金というのは、労働者が被害調書をかいて、監督署が送検して、検察庁が起訴して、裁判所が認めた場合です。
監督署の時点で余程悪質なケースでないと送検はしません。
告訴告発というのは、非常に手間がかかるものであり、担当の監督官が半年位つきっきりになります。
交通法規違反と異なり、犯罪構成要件や有責性の立証等が非常に困難であり、刑事罰を科するのは簡単ではありません。
監督署が、血を吐くような思いをして送検しても、検察庁の起訴率は５０％割りますしね。
さらに裁判では、９５％以上が略式命令扱いです。

労働者からしても、罰金刑にして国にお金が入っても何の得にもならないので、通常は、法１０４条１項の申告をして行政指導を求めることがほとんどです。

＞休暇を、
就業規則に「記載しない」ばあいなのでしょうか？

これは単なる労基法８９条１項の要件を満たしていないだけですね。
ですから８９条１項に違反しているとは言えますが、休暇の記載がないというだけで、行政指導まではしません。
告訴告発なんていうのはありえません。
１５条の明示で、規則５条２項で必要な記載がない場合も同様です。
明示するようにという指導は有り得ますが、これで告訴告発は聞いたことがありません。
就業規則と異なり、労働契約書に関しては、労働者からの行政指導を求める申告はよくあるので、行政指導までは有り得ます。
４方面制の大規模な監督署でも、国の人員削減で、監督官は１０人程であり、その程度のことで司法処分の手続をすることは物理的に不可能です。
監督官の約１００倍の人員数の警察でも、全て立件するわけではなく、余程悪質な場合に限り、立件しています。
国は労働基準行政に対して、今後も予算をかけることはしないと思います。

＞懲役食らうのって、このばあい、就規に記載がなかった上に、更に、労働者から請求されても、「うちの会社は有給なんか、ないんじゃぁ」とか、言ったばあいなんですかね？

はじめのほうにも書きましたが、これだけで労基法違反とはなりません。
ないんじゃあと言われても、休んで、有給分の賃金を支払う可能性はあります。
労基法違反という扱いになるのは、有給の申請をしたにも拘らず、欠勤扱いにした場合です。
勘違いされている方が多いのですが、有給というのは請求して承認が必要なものではなく、請求したら当然に効果が発生します。
ないんじゃあといわれても効力は生じているので、強引に休めばいいだけであって、ないと言われただけで、労基法違反となるわけではありません。
これは最高裁の林野庁白石営林署事件という判決が世の中を支配しており、労働省もこの判決の数日後に同じ内容の通達をだしています。
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/029.htm
この判決がでるまでは、請求権説、形成権説、時季指定権説と学者の中でも見解が分かれていましたが、この判決で、時季指定権説で確定しました。
要は時季を指定して申請したら、効力が生じるということです。

就業規則に有給はないと書いたとしても、法９２条に基づきその部分は無効となるだけで、労基法３９条の内容が適用されるだけのことです。

＞「就業規則に、有給の事を載せた」ってお返事が来たけど、私（笑）わるい事したかなぁ（汗）

休暇についての記載は、法８９条１項に基づき、記載しなければいけないので、間違っていないと思います。