36協定について

Question

36協定について36協定について質問です。就業規則を監督署に提出せずに36協定のみを提出することは可能でしょうか？
・36協定の内容は一ヶ月間の変形労働時間です。
・就業規則は現在作成中ですが、会社としては監督署に提出及び開示をしたくありません（当社の社長方針）←私としても意味不明
まとめますと、時間外労働の申請を防ぐために、最低限の協定として36協定を締結させたい。しかし、就業規則を監督署に開示すると規則外の事柄は紛争のきっかけになる。
との会社代表の考え方です。この考え方は曲がりそうにありません。

みなさん良いお知恵をお貸しください。

補足

就業規則は存在していますが、給与規定が抜けており会社代表も新たに給与規定を作成する意思は無いです。強烈なワンマン社長です。従業員の給与自体は同業他社と比較すると高い水準です。ゆえにワンマン社長としては高い給与を支払っているので今更 給与規則を明確にすることによって従業員からの法令遵守意見を恐れているようです。紛争になったらなったで その時に対処すれば良いとの考え方です。

Answer 1

常時10人以上の労働者を使用している場合、就業規則の作成と行政官庁への届出は義務であり、変更の場合も同様に届出が義務化されています（労働基準法89条）。これを怠った場合は使用者に対する罰金（30万円）が課せられます（労働基準法120条1号）。
また、労働基準監督署や都道府県労働局等の行政官庁は、労働基準法の施行について必要と認められる場合には、「使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる」（労働基準法104条の2）とあり、もし労基法における義務を怠っていたことが発覚すれば、行政官庁との間でひと悶着になるということを社長に理解させることが必要だと思います。
さらにつけ加えると、労働基準監督官は労基法違反に関しては司法警察官と同等の職務権限があり、刑事訴訟法に基づいて悪質な法令違反を取り締まることが可能です（労働基準法102条）。

>時間外労働の申請を防ぐために、最低限の協定として36協定を締結させたい。

この考え方は大きな誤りです。36協定は本来禁じられている時間外労働を、労働者との合意により例外的に認めるというのが趣旨であり、時間外労働の申請を防ぐためのものではありません。しかも就業規則を開示しないことの方が、先にも指摘したとおり法令違反として紛争になってしまいます。いずれにせよ、労使間の対立から労働者が労基署に駆け込んだ場合、法令違反を承知で行っていたことが発覚し、裁判になった際もかなり不利な立場におかれることになる覚悟があるのかどうかを、社長に確認してみたらいかがでしょう。
これらのことを列挙されたら、おそらく前言を翻して労基署への就業規則開示を了承するのではないでしょうか？

Answer 2

質問者様に誤解があるのではないかと思います。
「36協定」と「一ヶ月間の変形労働時間に関する協定」とは別のものです。
別ものってことは役割や協定の内容が違うってことです。

で、どちらを作りたいの？

就業規則を作っても、それが労働者に周知されていなければ、全部無効。
紛争になったら、周知されていないことを主張された上に、労働基準法を下にして争うことになるだけのこと。
法律以下の就業規則なら、あっても意味ないし、そんなバカな会社代表は、ほっとけばいいのでは？

監督署に出向くのは、「代表のお使い」で、協定を持ってくだけの役割でしかないのですから、
監督署から何か言われたら、「私には判断ができませんので、代表と直接話してください。」と言えば済むだけのことのように思います。

Answer 3

協定自体の届け出はできますが、就業規則の届け出を指導されるでしょう。

ところで、「36協定」と「変形労働時間制の協定」とは別物ですが？

Answer 4

従業員がパートも含めて常時10人以上ならば就業規則は作成だけでなく所轄の労働基準監督署へ届け出るまでが義務です。従業員が10人未満なんですかねぇ？