試用期間中の解雇はどういう手順を踏まえればいいでしょうか。

Question

試用期間中の解雇はどういう手順を踏まえればいいでしょうか。新入社員（中途採用）を採用して１週間です。
採用翌日にはすでに新入社員の覚えの悪さにビックリしました。

しかしながら、せっかく採用した新入社員ですので、
どうすれば仕事が覚えられるようになるか、
会社と本人、現場指導者とともに何回も話し合ってきました。

先日、業務中に泣き出し、仕事になりませんでした。
（泣いた理由は、『どうすれば仕事が覚えられるか分からなくて』だそうです）

仕事内容は一般事務職で、
伝票を書いたり、パソコンに入力をしたりする程度のものですが、
１週間経っても、同じ注意を毎日受けています。
一つ一つの仕事に意識がないように見受けられます。

事務職の経験のない２０代女性とは理解していましたが、
あまりにも社会人として『常識レベル』の能力がなく、戸惑っています。

最初の雇用契約は、試用期間の２週間とは存じておりましたが、
まさかこれほど仕事が出来ないとは思わず、
２週間を越えて１８日程度の今月末までの契約になっています。

そこで、今月末までの契約を交わしてしまっていますが、
試用期間２週間内での解雇は実行可能でしょうか。

また、勤務態度が著しく悪いわけではないのに、
業務能力がはるか及ばないという理由で解雇はできますでしょうか。

現在、日々の話し合いの中では、
「担当指導者から、引継ぎは難しいと言われたがあなたはどう思うか」
「会社としてあなたをこれから半年や一年かけて研修を受けさせる余裕はない」
と話していますが、本人から退職の意向はありません。
ただ、「頑張ろうとは思うんですけれど…覚えられないんです」
「自分なりにやっているんですけれど、何度もみなさんの手を止めて申し訳ないです」と言っています。

長くなりましたが、
何がご指導いただけますよう、宜しくお願いいたします。

Answer 1

試用期間中でも、労働契約法16条の解雇権濫用法理の適用はあります。
三菱樹脂事件という最高裁判例がありますが、広い解雇権を認めているに過ぎません。

試用期間を設けて、未だ2週間経っていないのであれば、労基法20条の解雇予告は不要です。
2週間を超えているのであれば、30日以上前に予告をするか、不足日数分の解雇予告手当の支払が必要です。

労基法は解雇について、手続しか記載がありません。
労働者が解雇は不当だと問題にした場合は、解雇が権利濫用ではないことを立証するのは会社のほうです。
ですから、中途採用で最低限期待した能力値にも満たないという労働の質の不良を証明できるようにしておくことです。
これまで何度も、注意指導教育しているのであれば、書面で改善命令を交付することです。
最低限のレベルを文書で示し、そのレベルに達することが出来なければ、解雇せざるを得ないことを書いておくことです。
書面のはじめには、これまで何度も指導教育をしてきましたが、未だに、○○ができず、労働の質の不良ですと書いておくことです。
何度も指導教育してきたことを、裁判所等で陳述するのは大変なことなので、あらかじめ、交付する文書に記載しておくと、陳述が省略できる可能性があります。
あと同じ仕事をしている人がいるのであれば、文書内で比較の数値を記載しておくことです。

とにかく、勤怠不良や労働の質の不良というのは、試用期間中に決着をつけることです。

Answer 2

お宅上司？

労働基準法に試用期間が2週間という定めはない。実際多くの会社では、3か月程度試用期間をおいていると思う

期間の定めのない労働契約が成立しているが、試用期間中は使用者には労働者の不適格性を理由とする解約権(契約をなしにする権利)が留保されている、ということになりる。

どんな事情があれば解約権を行使出来るかだが、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認し得る場合に許される、とされている。会社は、適格性欠如の判断の具体的根拠(勤務成績・態度の不良)を示す必要がある

解雇予告手当30日分用意してやめさすか、１か月後の解雇にするか。
合理的な理由があれば解雇なんていつでもできるんだよ。
段階踏めばね。