就業規則について質問します。 現在、就業規則の改正を10年ぶりに行なっています。 ただ会社の方針として、労働基準…

Question

就業規則について質問します。
現在、就業規則の改正を10年ぶりに行なっています。
ただ会社の方針として、労働基準局に届ける就業規則と従業員に見せる労働条件の悪い就業規則が存在した場合、違法でしょうか？例えば年次有給休暇の取得条件として、1月～6月に入社した人は7月1日入社として翌年1月1日より年次有給休暇を与えるとか、残業は30分以内は切捨てとか。が従業員に見せる就業規則に書かれています．
会社としては、年次休暇の計算の仕方がおかしいと言ってきた人には正しい年次有給休暇を与えているのですが、何も言わない人はそのままです。
退職者の方で2月で辞める方が有給を消化したいといっても、うちの会社はパートタイマーとアルバイトにはそうゆう退職にあわせて有給を消化させる制度はないよ といってそれで納得した人はそのままです。
また、それで納得する人が多いのもビックリします。
契約の更新についても、時間給が20％減・勤務日数が5日減の条件で辞めた方に対して、自己都合退職の届を取っています。（この件については、いろんな補助金を貰う関係で特定受給者を半年間に3人以上出せないので職安の方に確認して了解を得ていたのですが）
年次有給休暇の取得条件として、1月～6月に入社した人は7月1日入社として翌年1月1日より年次有給休暇を与えるとか、と書かれている就業規則は10年前ですが、労働基準局に提出し通っています。（就職活動していた時、職安に来ていた労働基準局の社労士さんに聴くと就業規則のチェック項目にその部分はないらしい）
職安が納得しても、労働基準局だ了解しても、こんな事は雇用保険法に反しますし、人としてこれで良いのかと思います。
こういった労働条件の悪い就業規則しか従業員に見せない 行為は法律に触れないのでしょうか。
事前に役所の了解を得ているから、問題がないのでしょうか？

補足

就業規則の改正にあたって、訂正できない部分（会社の都合ですが）法律に触れる部分は、せめて削除して下さい といっているのですがそれも認めてくれません。私が会社と争うような事になった場合、まず従業員が見ている就業規則をパソコンから印刷し労働基準局に訴えると思うのですが、労働基準局は届けている就業規則を基準に判断するのでしょうか？

Answer 1

>労働基準局に届ける就業規則と従業員に見せる労働条件の悪い就業規則が存在した場合、違法でしょうか？

違法ですね。労基法89条違反となります。
というのは、就業規則というのは、内容が合理的であり、労働者に周知して効力が発生するものです。
その周知したものを、労働者代表の意見書を添付して監督署に届け出ることになっています。
労働者に見せていない就業規則というのは、事業場で有効な就業規則ではなく、労基法89条90条の要件を満たしていません。
ただし、有効な就業規則かどうかというのは、なかなかわからないので、社員から労基法違反の申告等がなければ、分からないというのが現実です。

＞年次有給休暇の取得条件として、1月～6月に入社した人は7月1日入社として翌年1月1日より年次有給休暇を与えるとか、と書かれている就業規則は10年前ですが、労働基準局に提出し通っています

よく勘違いしている人がいますが、労基法違反の就業規則を届け出ても、その部分が有効ではなく、無効となり、労基法の規定が適用されます。
監督署は、労基法に適合した就業規則出なければ、受け付けないというわけではなく、原則として、助言指導ができるのみです。
労基法92条2項、労基法施行規則50条で、就業規則の変更命令については、様式17号による文書で、所轄労働基準監督署長名がこれを行うとなっていますが、様式第17号自体を見たことがありませんね。
ですから、強引に提出すれば、受け付けない根拠は、労基法や労基法施行規則にはありません。
もちろん、本則と意見書は絶対に必要です。
そのため就業規則の受付というのは、非常勤職員が行っているものと思われます。

ただし、監督署が労基法違反の就業規則を受け付ける場合は、
この就業規則の記載事項のなかで、法令等に反している部分は、労働基準法第92条に基づき無効となります
という馬鹿でかい判子を押されます。
これを押されると、労働基準監督官が調査でチェックするときに、違反のある就業規則だなとわかるのです。

＞職安に来ていた労働基準局の社労士さんに聴くと就業規則のチェック項目にその部分はないらしい

労働基準局の社労士という意味が分かりませんが、署の非常勤の就業規則の指導員ということですかね。
監督署に就業規則のチェック項目というのはありません。
各都道府県の局によって、方針があるかもしれませんが、監督署がチェックするのは、あくまでも、労基法違反があるかどうかです。
ですから、通常は有給の欄については、気がつきますが、3月に届け出る場合は、36協定と就業規則が山ほど来るので、あまり中身はチェックしません。
あと、新規の届出はよくみるのですが、変更に関してはほとんどチェックしません。

＞まず従業員が見ている就業規則をパソコンから印刷し労働基準局に訴えると思うのですが

労基法に反する就業規則だからというだけで、労基法違反となるわけではありません。
有給を法定通りに申請したのに欠勤扱いにした場合は、労基法違反となります。
あと、労働者に周知している効力のある就業規則を届け出ていないのであれば、就業規則の手続違反となります。

監督署にあなたが届け出るのであれば、法違反の部分がありますが、会社からは強引に提出するように言われています
と言って、赤い判子を押してもらえばいいと思います。

Answer 2

労働基準監督署に届け出るのですが
受理された就労規則が優先されます。

また、受理されていても法令違反があれば
その部分のみ無効と判断されます。
（内容に問題があっても法令が適用される）

もし届け出た就労規則とは別なものが存在し
そのの中身に法令違反があれば【確信犯】として
厳罰とされます（会社と作成した責任者）

◎有給等の規定は省いての提出はできませんので
労基署に持って行った時に「先方に修正を指示」してもらえば
質問者さん責任は回避できます。

会社には「法違反があるので労基署で受け付けてくれなかった」
と、報告しましょう。