代休って法的には取得期間制限が無いって本当なのですか？

Question

代休って法的には取得期間制限が無いって本当なのですか？私は36協定の残業上限の時間で申請固定しています。至急じゃない仕事は休みに出て来てやれ！と指示を受けています（いやいやそんな仕事は他の人にやらせてほしいのですが）
そしてその休日出勤の代わりの代休が有休休暇の日数より多くなっています
もちろん有給休暇は法的な最低限の5日以外は毎年消化できずに翌々年に捨てています
そして首記のとおり代休は休めずに溜まるばかりです
これが違法でないと上から言われているのですが、このほどさらに残業時間上限を越えた分についても代休に出来るとか言い出しています（最初はさらに増し増しした手当を払えば36協定以上の残業させられるとの話が出ていました）

また代休も有休休暇と同じで2年で無効になって捨てる事になるような記事もネットで見ています（これはまだ上司には確認はしていません）

補足

代休と代替休暇は異なるのですね
それを区別していませんでした

Answer 1

> 代休って法的には取得期間制限が無いって本当なのですか？

そうです。法に定めた制度でありませんので、休める権利の有効期間を２カ月にするか、２年にするか、退職まで有効とするかは、勤務先次第です。

> 最初はさらに増し増しした手当を払えば36協定以上の残業させられるとの話が出ていました

特別条項付きであっても協定時間枠は厳守です。また超えても（時間超えたこと自体法違反ですが）、法定休日労働、時間外労働に対しては、法定賃金である割増賃金（1.25倍、1.50倍、1.35倍以上）をそれぞれ働いた賃金計算期間の支払日に満額支払わないと、こちらも法違法になります。

割増賃金満額払ったうえで、後刻やすませる代休はいつまで有効にするかは、その勤務先が就業規則に規定することとしてます。消化できずにたまる一方でも、これについてはその企業の社内問題ですので、部外者からはとやかくいうことはありません。くりかえしますが、代休でいつかは休ませるから、働かせた分の割増賃金支払わないこと自体違法です（一応、主さん質問文からは読み取れませんでしたので、法定賃金満額支払われているのでしたら、あとはいつお休みできるか、休めないままいつ消滅させるかは、社内問題です。）。

Answer 2

【私論が入りますが】
公休日（法定休日、法定外休日）において労働を行った場合は、原則的には休日出勤手当（法定１３５％、法定外は原則１２５％）が必要です
そのうえで、この賃金を払わずに別途休日を与えるのは同じ給与計算期間内で行わないと、賃金未払になります
すなわち、同じ給与計算期間内でもしっかり休日出勤手当を払っておいてその代替え休日を与えたときはその日の賃金を払わないという形（ただ割増部分だけは払う必要がある）で、同じ給与計算内であれば双方の相殺で割増部分だけを払えば結果は同じですが、もし給与計算期間を超えますと、まず該当休日出勤による手当は払っておいて、その代休を与えたときにその１日分の給与を減額すればいいってことです

今回はその手続きをしての上ですと、代休を与える期限は法的には決まりがありません。法の趣旨は公休日において出勤した時にその分の手当をしっかり払っておけば別に代休はいりません。
指導としては２か月程度で解決してくださいってことです

なお、代休と振休は根本的に違います

Answer 3

たしかに代休の有効期限は法律上で具体的に規定はされていませんが、
労働基準法115条において「その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。」となっていますので、
就業規則で代休の取得期限を定めていなければ、時効は2年と解釈されます。
ただし、労働基準法35条では「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」と規定されていますので、
休日出勤をした場合に、その週に代休を取得できず休日がなくなれば違法となります。

36協定において代休は休日出勤として扱われますので、「36協定以上の残業させられる」のは間違いです。
ただ、36協定の労働時間の計算は複雑で、休日労働を含める場合と含めず計算する場合があります。
理論上ですが、特別条項を発動した場合の休日労働を含めた年間の時間外労働時間の上限は「960時間」になります。
休日労働を含めない場合は「720時間」です。

また休日労働に対して支払わなければいけない割増率は
法定労働時間（1日8時間もしくは週40時間）を超えたときは「25%以上」、
法定休日労働の場合は「35%以上」となります。
※深夜労働に及べば「25%」を加算。
※月の時間外労働が60時間を超えれば割増率 50％以上
※変形労働時間制のある会社は別途考慮する必要あり

お勤めの会社は労働環境がよくないようですが、代休については、既定の割増賃金が支払われ、週一回以上の法定休日があり、36協定の時間外労働で収まっているのであれば、
就業規則等で特段の取り決めがない限り、代休を取得できない状況が直ちに違法とはなりません。

がしかし、有給休暇については労働者の権利となり、最高裁の判決の中でも「使用者は労働者の有給休暇の取得を妨げてはならない」としておりますので、労働者が有給休暇取得の申し出をすれば使用者は原則として断ることができません（法律上は）。
仮に合理的な理由もなく有給休暇取得の申し出を断れば労働基準法第39条違反となりますので、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金となる可能性があります。

Answer 4

代休には取得期限の明記はありませんが、1週間或いは4週間（1ヶ月）の勤務カレンダーを決める単位の期間内で消化することが原則的な扱いです。
また、代休は休日給と同じことなので、休まないで捨てたら休日給の権利を捨てるのと同じことです。

それと、残業時間上限を越えた分についても代休に出来る、というようなことはありません。