年次有給休暇の取得について質問です。 ①有給の計画的付与の解釈として、使用者と労働者双方の合意のもと、例えば7.8月中…

Question

年次有給休暇の取得について質問です。

①有給の計画的付与の解釈として、使用者と労働者双方の合意のもと、例えば7.8月中で3日間有給を消化する、と言った解釈で合っているか。②計画的付与には特別な契約や合意書などは必要なのか。
③計画的付与を拒否することはできるのか？(7.8月中で取ってください！→いや、10月で取りたいし…)
②例えば正社員3人で誰かが有給を使うと出社する正社員が1人になるから取得は難しいと言った慢性的な人手不足による時季変更権の使用は違反ではないのか。
③上記の場合で、パート従業員を出勤させれば人手不足が解消する場合、パートの都合(その日はシフト入りたくない)と有給の取得には優先順位があるのか。また、使用者にはパートを出勤させて有給希望者に有給を取得させる義務(有給を取得できる環境にする義務)は発生するのか。
③契約書にある休業日(年末年始など)を有給消化させるのは違反ではないのか。

以上、ご回答お願いいたします。

Answer 1

１）２）労使合意も、事業所労働者過半数で選出された労働者代表との紙面での労使協定締結によります。計画年休協定といいますが、日程選定にはいくつかのパターンがあります。

３）有効な協定締結により、計画日数分時季指定権が消滅します。労働者の別の日に休みたいといったことができません。自由につかえる５日以上の日から消化でしょう。

４）計画年休協定での質問つづきでしょうか。そうであれば同じく使用者の時季変更権も消滅します。１であげたパターンのひとつに、時季調整しながらあてていく方式がありますので、日程確定後のあとから別人が同日に休みたいと言ってきたときには、使用者変更権行使はありでしょう。

５）代替人員確保（パートに休日出勤要請）がかなわなければ、時季変更権行使でしょう。

６）就業規則に休日と規定されている日に、年次有給休暇をあてることはできません。

どこまで計画年次有給休暇の質問か不明でしたので、４後段以下は通常の年次有給休暇の質問として、回答しています。