【労働基準法】 36協定や残業命令についての質問です。 私が自分の会社に対して「うちは残業命令を出せないのではないか…

Question

【労働基準法】

36協定や残業命令についての質問です。

私が自分の会社に対して「うちは残業命令を出せないのではないか」と聞いたところ「36協定を結んでいるので可能」と言われました。

Q0.以下の私の質問を踏まえてお聞きしたいのですが、このような相談や質問を公的機関等にする場合、

総合労働相談コーナー
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

が適切でしょうか。より適切な場所や、ネット上でできる場所などあれば教えていただきたいです。

Q1.
私は1年目の社員であり、労働組合の存在は聞かされていないので多分無く、36協定についても知りませんでした。
この場合でも去年私がまだ在籍していない時に「労働者の代表」を選出していて、36協定を締結し1年経っていない場合、以上の部分に関して会社の36協定の運用は問題なしでしょうか。

Q2.
↑と関連してですが、労働組合があるのに入社した私に対してその存在が知らされていない場合、その労働組合は合法的な運用でしょうか。

Q3.
私が36協定を知らなくても、事業所の目立つ場所に36協定が掲載されているなど条件を満たしていれば36協定は有効でしょうか。

Q4.
入社時に就業規則にあたるものは渡されておらず、労働契約書には残業についても36協定についても全く触れられていないのですが、そのことを根拠に私が残業命令を拒否するのは問題なさそうでしょうか。
また、後から就業規則を渡された場合はどうなるでしょうか。

Q5.
正直言うと私の目的は残業しないことなので、会社に以上のような私目線の主張を伝えてしまうと対策されて正式に残業命令を出されてしまうのではないかと危惧しているのですが
会社に対して「残業命令を出すならこれをちゃんとしてください」と伝えない事は何らかの労働者の法的義務を怠っていると扱われる可能性があるでしょうか。

Q6.
残業しないという目的において、36協定の内容を私がこれから確認する行為は不利になる事はあるでしょうか。また、「むしろ積極的に会社の体制含め確認すべきだ」、などアドバイスがありましたら教えてください。

質問が多く恐れ入りますが、回答お待ちしております。答えやすいものだけ答えるとかでもお願いしたいです。

Answer 1

⓪適切です
国のワンストップ対応ができる窓口であり、労基法違反があれば労基署とも連携します。
最初の相談先としては適切です。

①運用上問題ありません
協定の効力は後に入社する従業員にも有効です。
また協定では対象人数の記載があるので疑問があるかもしれませんが、こちらも予測できない大幅な人数変更などなければ有効と国が認めています。

②合法です
労働組合の存在認識について、法律上直ちに問題になるものはございません。

③有効です
労使協定の周知は法律で定められており、労基法違反となります。
しかし民事間の効力としては有効なので、きちんと届出等していれば周知がなくても有効です。

④問題が生じる可能性があります
就業規則の効力ですが、社内で確認しようと思えば確認できるようにしていれば有効です。
仮に書面交付や説明がなくても、質問者様が確認しようと思いパソコンや棚から出してみる事ができる状態であれば有効です。
有効な状態で残業拒否をした場合、業務命令違反となり最悪懲戒となります。
また上記確認する手段がなく後から交付された場合、その時点で有効と考えられます。

⑤そのような扱いは不当です
会社が法律に則った対応をしておらず、それを是正するために申し出する事は何ら問題ありません。
それを理由に不当な扱いを受けた場合、それは人事権の濫用となります。
しかしその因果関係を立証するのは簡単ではなく、少し労働者が弱い立場となっております。

⑥なんら不利益になりません
就業規則や労使協定は会社のルールなので、労使共に確認して円滑な業務ができる事が望ましいです。