職場のパワハラ・モラハラ加害者への対応について、アドバイスをいただきたいです！ 弊 社：女性7名（50〜60代：2…

Question

職場のパワハラ・モラハラ加害者への対応について、アドバイスをいただきたいです！

弊 社：女性7名（50〜60代：2名、20〜30代：5名）、男性5名加害者：勤続年数30年のお局（50代女性）
被害者：加害者以外のほぼ全員（退職者、現職者合わせて約10名ほど）

今回、過去から現在までのパワハラ・モラハラの事実を記載した報告書を上席に提出しました。（A4サイズで10枚ほどです。）
全て裏はとっており、事実確認も済んでおります。

加害者は、勤続年数30年のお局ということもあり、正直、会長や社長は「退職されたら困る」と感じているのではと思います。ただ、代わりの方はいくらでもいるような業務を担当しているため、正直代わりの方はたくさんいらっしゃいます。
経理、事務、その人が全て担当している訳ではりません。退職したとしても、他の従業員が対応可能な業務です。

現場の人間は、加害者であるお局がいない空間で働きたいと考えております。
管理者という立場を利用しながら、好き勝手な行動をして色々な人を傷付けてきました。

本来、報告書が出た時点で「最低でも人事異動はされるのでは？」と思っておりました。

ただ、中小企業の規模感なので、人事異動という選択肢はございません。
別の事務所（ほぼ左遷）に行くか、自主退職の二択かと思います。
会長や社長（70代）の初動がかなり遅く「君たち（被害者）の意見ばかり聞いていてもいけない。あちら（加害者）の意見も聞いてみないと」と言いながら、本人（加害者）に本件をきちんと言わないのです。この件を軽視しているように思います。

また、被害者と加害者だけではなく、第三者も含めて話し合いの場を何度もセッティングしていただいたのですが、加害者が参加することはありませんでした。

その話し合いに参加すると、自分が責められると思ったのか、無断欠勤や逃亡を繰り返し、「本件は対応できかねます。辞退します」というメールが1通、その話し合いを設けようとしてくれた上席に送られてきました。

全員で顔を合わせて腹を割って話す機会は、お互いにとって良いと思いましたが加害者は都合が悪いと感じているのか一度も参加しませんでした。

しかし、ある上席1名と加害者が1対1で話す機会を設けたそうです。
その際には「会社や他の従業員は、その報告書を信じるんですね」と不服そうだったと聞きました。

加害者が「そんなつもりはなかった」と言っても、被害者の報告書の内容が事実であれば何かしらの罰則や措置が必要だと思うのですがおかしいでしょうか。

弊社以外の一般企業では、「勤続年数が最も長いから」という理由でハラスメントが見逃されるのでしょうか。
一刻も早く退職もしくは別の事務所にうつってほしいのですが、、、

この加害者がいなければ、職場の雰囲気や従業員のモチベーション、そして生産性の向上も大いに図れることが明確です。（全員一致の意見です。）

加害者的には「自分は勤続年数も長いし退職させられない」という自信があると思います。
ただ、今までこのように窮地に追い込まれる経験がなかったのか焦っているようにも見えるのです。

本人が「被害者と話さない。話すことがない。対応できない」と言っている状態のまま、ズルズル現状を維持したくありません。

今後、私たち被害者がとる手法としては何がベストでしょうか。
どのような手段がスムーズでしょうか。皆様のお知恵をお借りしたく投稿いたしました。

長々と失礼いたします。
ぜひご意見いただけますと幸いです。

Answer 1

＞今後、私たち被害者がとる手法としては何がベストでしょうか。

残念ながら選択肢はほぼありません。

2022年から施行されているパワハラ防止法により、パワハラ問題の解決主体は使用者（会社）にある、と明記されています。

よって法律上は
①会社が責任をもって解決に注力し、結果を出す。
②その結果が受け入れられないなら、裁判等で争う
の2つしか、ありません。

会社は別に警察でもなければ裁判所でもないので、「会社が独自に調査し、その結果として会社なりの処分なり対処なりをする」ことになります。
いわば会社によってその基準も違うことになります。

同じパワハラ内容でも、
A社ではなんの処分もなし、B社では謹慎処分、C社では処分ないが異動、とかでも全然OKってことです。
必要なのは処分ではなく「再発防止」などの「今後への対策」であり、法的には処分内容についてはなにも触れられていません。

よって「会社が会社なりの結果を出したが、その結果や処分に不服がある」なら、法的に争う以外には次のステップがありません。
労働基準監督署など行政は介入できない問題ですから。

なので「法的に争うかどうか」をまず決断し、争うなら「なんの法に違反しているのか、その違反している証拠はなにがあるのか、そしてなにを求めて争うのか」の3つを明確に考える必要があります。

要は「どうも結果が甘くて気に入らない、なので不服だ！もっと強い処罰を求める！」とかの不服や不満だけでは争えないってことです。

Answer 2

労基にメールで報告するタイプです↓↓
https://www.mhlw.go.jp/form/pub/mhlw01/roudoukijun_getmail

または朝日新聞社は労働ネタ好きなので音声とかあると持ち込みましょう。

Answer 3

解雇が妥当と言えるほどの確実な証拠は有りますか。
会社側は確実に懲戒解雇が可能な材料がそろわないと解雇難しいと思いますのでその点が一番重要かと思います。素人判断でこの材料で十分との判断はできないですし弁護士相談が一番かと思います。
パワハラ加害者として解雇しても証拠が甘い場合、逆に訴えられて裁判で負けて数百万の支払い命令が出たような事例もあるようですので、そう簡単に勧められない物でもあるとは思います。