退職時の質問となります。 現在、建物管理のアルバイトの方たちの労務・勤怠管理や休み、退職など発生時にアルバイトの方の変…

Question

退職時の質問となります。
現在、建物管理のアルバイトの方たちの労務・勤怠管理や休み、退職など発生時にアルバイトの方の変わりに現場で作業を行ったりしています。

この度転職することとなり、11/20頃に直属の上司や部長に12/31付けで退職する旨を伝え承認をもらいました。
私としては退職までの期間が短く、引き継ぎなどもあるため、18日ある有給が多少残ってもいいと伝えました。

ただ退職を伝えてから1週間以上後任者についての話しはなく、
退職を伝えて10日後で後任者はある程度現場を把握している中堅の方がするので引き継ぎに時間はかからないと説明を受けました。
引き継ぎが少ない変わりに少し前に組織編成があったことや、たまたま退職者が相次ぎ人手が不足しているので自身の管理物件以外も含め現場の作業をして残る社員を助けて欲しいと言われました。

私も他の社員がどうしても手が回らない場合などは相談してもらえれば助けると言いました。
しかしフレックス制で他の社員の予定が空いているにも関わらず、
いつの間にか12/29までの現場作業や休みの日までスケジュールが組まれており有給消化も取得日は許可をとってからでないと困ると言われました。

聞いていた話しと違うため、
上にこのような対応であれば手伝うのはなしで最低限のことだけして有給消化すると上司とその上司に伝えたところトラブルとなりました。
スケジュールは仮で入れていただけで、強制するつもりはなかったや残る社員負担も考えるべきだと言われました。

最終的にはすでに実際に現場作業を数回していたことや事前確認がなかったことなどから会社への不信感が高くなっていたことと、人手不足は会社の責任だと思いこちらの要望を強行となりましたが、
この場合の私の対応は社会人としては間違っていたのでしょうか。
※ちなみに転職先は全くの別業種となります。

Answer 1

質問者様の気を遣える性格に甘えて、有休を使用する権利をなくしているように思います。
会社のためにギリギリまで引継ぎをする代わり、有休を行使できなかった分は買い取ってほしいと相談してはいかがでしょうか。
https://doda.jp/guide/lesson/018.html
https://ten-navi.com/hacks/article-270-25198