以下の答えを教えていただきたいです。 次のような事案において使用者が科した懲戒処分は果たして適法か？

Question

以下の答えを教えていただきたいです。
次のような事案において使用者が科した懲戒処分は果たして適法か？①市営バスの運転手の松本さんは、本当は大学卒業なのに、履歴書には「高校卒業」とのみ記載して採用試験を受けていたことが後に判明したため、市は松本さんを懲戒免職とした。

②会社の再三要請にもかかわらず佐賀支店への転勤を強硬に拒否した大串さんを懲戒解雇した。

③会社は従業に対し職場内での政治活動を禁止し、かつ、ビラ配布を許可制にしているにもかかわらず、同社従業員の是枝さんが昼休み中に「消費税引上げ断固阻止！」というビラを従業員食堂で許可なく配布していたため、同社は是枝さんに対して戒告処分を行った。

④精神的な不調で欠動している鈴木さんが、約2か月に及ぶ有給休暇を消化した後も、欠勤届を提出せずに欠勤を読けていたため「正当な理由なく無断欠勤を14日以上続けた」として論旨退職処分とした。

⑤会社は物品の私用を禁止しているにもかかわらず、同社従業員の佐藤さんが会社のパソコンを使って私用メールを多数送受信していたため、同社は佐藤さんに対して減給処分を行った。

⑥ 深夜に酔っ払って他人の住居に侵入し、住居侵入罪として2万円の罰金刑に処せられた従業員土肥さんを、「不正な行為により会社の名誉、信用を傷つけた」として懲戒解雇した。

⑦会社は従業の兼業を許可制としているが、同社従業員の武川さんは就業時間（午前9時から午後5時）の終了後、会社の許可なく神楽坂のバーで働いていることが判明したため、同社は武川さんを1週間の出勤停止処分とした。

Answer 1

①適法です。

②鳥栖支店から佐賀支店など引越しや通勤時間の大幅アップでないのであれば、解雇もやむを得ないですが、懲戒解雇は不当です。
大阪支店から佐賀支店であれば、ワークライフバランスの観点でいうと不当と言えます。

③適法です。

④有給休暇が切れた段階で、上司または担当部局が出社を促したかどうかですね。何も連絡してなければ 違法です。
病気がひどくて連絡できなかった事もありえますし、病休に切り替えることもできます。

⑤適法です

⑥懲戒解雇まですることではなく、自主退職 諭旨免職 停職 減給 などの処分でしょう。

⑦兼業禁止ではなく、許可をとればできるわけですので、適法です。
ただ夜のお店で働くとなれば、睡眠時間が少なくなりますので会社がOKを出すか不明です。そこがちょっと引っかかります。