仕事の無い期間中会社都合であるにも関わらず有給を使えと言われました。

Question

仕事の無い期間中会社都合であるにも関わらず有給を使えと言われました。今度職場に工事が入ります。
その期間中約一ヶ月 「仕事がでません。その間は有給を使って休んでください」
と言われました。とても疑問に思っています。5年パート勤務20日前後有給有り

有給は会社が強要して消化させることができるのですか？今回は明らかに会社都合です。
労基へたずねたところ、「会社都合で働けないときは会社が給料の60％を補償しなければならい規定になっている」
といわれました。

できれば有給は使いたくありません。60％でも会社側に補償してもらいたいです。
その事を会社に伝えましたが「そんな規定は無い。有給とは本来こういうときに入れるもの」だそうです。

もともと私は職場の上層部と私は折り合いがよくありません。何かと目を付けられ粗探しをしたり何かにつけ退職に持ち込もうと考えていいます。相手が誰でも抗議する私が憎らしく目障り、腹立たしい存在なのだと思います。
今回もそのひとつです。私の直属の主任は私を大変買ってくれていて高い評価をくれます。
赴任してこの一年間店長は気に入らない従業員を次から次へと店から追い出しています。パート社員に関わらず。
私に対しても、その期間中 「ソノママ有給ヲ使ッテヤメテイケ」 なのだということはわかってます。

先月退職した同僚は 「退職希望日までに有給を消化しきれないからもう一ヶ月在職扱いにしてほしい」 と上司に相談したそうですが、はじめは「決算の絡みともう退職手続きは進めてるから今から一ヶ月は延ばせない 有給は諦めしかない 会社が有給を貴女に使わせなくても法には触れない筈だから」
と言われて拒否されたといっていました。びっくりしました。
しかししっかり法的に違反である事があとで判明 慌てて一ヶ月延ばしてきた と話していました。

職場は日本でも大手の総合量販店です。
今回理不尽な理由やえげつないやり方で何人もの従業員が切り捨てられました。
会社側に不信感を抱かずに居られません。

専門知識のある方よろしくお願いいたします。

補足

> 組合か従業員の過半数参加での協定がない限り

とはどういう意味ですか？私は組合員ですが何か変わってきますか？
「そんな規定は無い。云々」
は組合の役員が言いました。同席していた総務課長は無言です。
「労基でそう言われたのですが」と伝えてみましたが「そういう事はそれぞれ違うから」
などというような事も言っていました。
総務や人事が仕事の総務課長が労働基準法を知らないわけが無い筈なのに、今度は惚け?‥呆

Answer 1

> 組合か従業員の過半数参加での協定がない限り
今回の質問のケースでは気にする必要は有りません。この部分は、多分、有給休暇の計画的付与の前提のことだと思います。夏休み５日間を全社員が有給を使うことにしようというような取り決めをするのが「計画的付与」です。もっとも、計画的付与でも全日数を指定することはできず、一定日数は自由につかえることにする決まりになってます。

会社の「そんな規定は無い。有給とは本来こういうときに入れるもの」という発言について：
社内にそういう規定はないんでしょう。就業規則に規定のないことは労働基準法などに従うことになっています。だから「規定はない」というのは文章としては正しいです。でも、労務管理面では悪質です。法律が決めていること無視するという意味ですからねぇ。
また、「有給とは本来こういうときにいれるもの」という部分ですが、これを追求すると「私の個人的意見を言ったまでだ」と言いつくろうはずです。

＞総務や人事が仕事の総務課長が労働基準法を知らないわけが無い筈なのに、今度は惚け?
労働者を会社の都合のよいように使わせる立場の人なので、嘘をつくというだけです。労組の人間もそれに協力しているんでしょう。「そんな規定はない」というような、言い逃れの言葉を使う信用できない人物だということが分かっただけでも十分じゃないでしょうか。

大手量販店ということですから、法令遵守が経営理念にあげられているはずです。すでに労基署に相談していることは伝えているのですから、さっさと申告したほうがいいとおもいます。

大手量販店ですから、担当者にしてみれば、やりがいのある相手かもしれません。とはいえ、警察官が全部たのもしい人ばかりでないのと同じように、労働基準監督官が全部たよりになるわけではありませんから、自分でやれることから始めましょう。

対抗手段
そこでとりあえず、次の２つを主張すべきだと思います。
１ 「労働基準法３９条第4項に基づき、年次有給休暇の時季指定権は私にある。会社が時季変更権を行使するのであれば、同条４項の但し書きにある＜会社の正常な運営が妨げられる＞事情を文書で提示せよ。」
２ 「労働基準法２６条に基づき、休業手当を６割以上支給せよ」

※言い方は堅いですが、「わからないので、文書でお願いします」というだけで十分です。

会社は要求に抵抗をすると思いますが、労働者からの要求を拒否した事実を明確にするためにできれば文書をださせたほうがよいでしょう。違法行為だとわかっているので、文書はでてこないでしょうが、執拗に要求すべきです。その目的は、言いつくろう様子を録音し、証拠にするためです。

※会社が有給休暇の取得日を変更させる権利を、時季変更権といいます。「会社には時季変更権があるのだ」と主張するはずです。会社にとって残念なことですが、時季変更権は「１名だけで運営している店舗で、その人がその日に休むと店が運営できない」といったような、誰でも納得するような明確な事情のときに特別に認められるような権利なのです。それだけ労働者は強いんです。

大手量販店で、店員が年次有給休暇を取得するような場面で、時季変更権を行使できたら驚きものです。屁理屈のようなものですが、会社の時季変更権を主張するのですから根拠を文書にしてもらいましょう。

悪質な嫌がらせで嫌気がさしたというのであれば、転職や退職も検討する価値があると思います。

辞めるということであれば、雇用保険の「解雇等」に該当する可能性があるので、事前にハローワークに相談して辞めて雇用保険を受けるという手もあります。（少ないですが雇用保険を７日間の待機期間だけで保険給付を受けることができます。雇用保険の運用では、退職の強要で自己退職にさせられた場合は解雇と同じ扱いになるんです。実際の判定はハローワークの担当者次第なので、事前相談が重要です）

Answer 2

4項
使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができます。

5項
使用者は、その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合が無いときは、労働者の過半数を代表するものとの書面による協定によって、第1項から3項までの規定による、有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による、有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めによって、有給休暇を与えることができます。

◎結論的には、組合か従業員の過半数参加での協定がない限り
会社の言うような有給の使用指示は無効です。

今回の場合は会社都合の休業で60％以上の保証をすることが正しい法律解釈でしょう。