この事例は不当解雇になるでしょうか？ 当社の社員が有休の請求をしてきました。当社は土日忙しい営業なのですが、今月（個人的…

Question

この事例は不当解雇になるでしょうか？ 当社の社員が有休の請求をしてきました。当社は土日忙しい営業なのですが、今月（個人的旅行）、来月（親戚関係）また５月のGW（親戚結婚式）にも請求して来ましたので、私（社長）は「今月の旅行に関しては許可していまさら変更できないのでそのまま、５月のGWは親戚結婚式なのでしょうがない、来月の親戚関係の件は平日にどうにかできないだろうか？毎月のように土日請求されると他の社員にも示しつかいないしかなり難しいよ。」と言いました。（当就業規則には時節により営業に差し支える場合は移動できると記載されています）

私は自分の主張通すなら他の社員にも迷惑掛けるし、「親戚関係でどうしても移動できないんで申し訳ないですが・・・」と言えないか？と提案したのですが、彼は「有休は社員の当然の権利なのだから頭下げる気は無い」と言います。

更に彼は今までの不満なのか会社や社長である私に「意見」と言って暴言を吐き出しました。

当社では細則に「社長、会社の命令及び規則に違反しない事。上司に反抗したり、業務上の指示及び計画を無視しない事。」とあります。（始末書提出になります）

私は彼の意見（私にすれば暴言ですが）に対しては飲み込んで意見として聞くとしても、「頭下げる気は無い」と言う事に憤りを感じています。私は「親戚関係でどうしても移動できないんで申し訳ないですが・・・」と言えば何とかしたと思いますし、一言「すみませんでした」と謝罪があれば許そうと思っていました。

後日話し合い、説明しましたが謝罪は一切無し。

当社では先の細則に則って、始末書を要求。しかし、始末書も書かない。

当社では始末書２枚で３ヶ月減給になります。私の考えでは謝罪無しで１枚、始末書書かない事で１枚の合計２枚ですので減給と思っています。

彼はゴネて、更に暴言を吐き始めました。

そこで収拾がつかないので当社の就業規則を守れないので懲戒解雇としようと思いました。

彼は、懲戒解雇は不当解雇と言ってきました。

どうにもこうにも収拾がつかなくなってしまい悩んでいます。

皆様のご意見をお聞かせくださいますようにお願いします。

Answer 1

ちょっと、法律と就業規則と個人の感情が交錯しているようです。

まず、懲戒解雇について、有休取得したという事実に対してはもちろん不当ですが、時節変更の拒否というのが微妙かと思います。貴方が思うように「ちょっと頭を下げれば」と言ったら、たぶん不当になるでしょう。それだと「貴方の感情で気に入らないから解雇したんだ」と言われかねませんから。

だから、「相手にすまないという気持ちがあれば許した」とか、反省があればよいというようなことは言わないほうがいいですね。
あくまでも、「社命に対して拒否したうえに、上長の命令に対して暴言があった。」から懲戒する、ということですよね。

また、始末書というものは、命令されて書くものではありません。当事者が反省をし、処分を甘受するという姿勢を示す文書ですから、本人が書く必要なしと思えば、無理に書かせることはできません。
始末書の件は、この事件（？）について、本人には何らかの処分を考えているが、反省の意を表しているから情状酌量の余地がある、または自分は悪くないから反省する必要なしと思っているから、ここはきちんと処分しなければならない、という判断基準に使えばよいわけで、始末書の枚数で社則の通り処分しようなんて思わないことです。

で、懲戒解雇はいろいろと難しいようですので、一番現実的な処分と思われるものは、
「当社の業務繁忙期となる休日、また連休時期などに連続して休暇を取得するので、業務担当の責任を減ずる他にない。今後は○○の事務補助に相当として降格するものとし、同時に役職手当に相当する賃金を減額改定する」

あとは、貴方が労基署に毅然と、この事実はしかたのないものだという態度を示す勇気があればよいと思います

Answer 2

うちの部署にも同じようなのが二人いました。年上の万年平社員だったので、最初は腫れ物にでも触るようにしていましたが。あるときから賞与の査定を最低点にしたんです、平均が20万だとしたら8万円程度ですよ。そしたら文句を言って来たので「嫌なら止めれば」とさりげなく言ったら、二人とも急におとなしくなりました。結局止めていきましたけどね。社長なら、毅然とした態度で臨むべきでしょう。

Answer 3

不当解雇だと思われます。
先ず、日程の変更をお願いをすることは問題ありません。
次に、意見（暴言？）は貴方の腹に収められるんですよね？

＞「親戚関係でどうしても移動できないんで申し訳ないですが・・・」と言えば何とかしたと思いますし、一言「すみませんでした」と謝罪があれば許そうと思っていました。
これが、問題です（気持ちは分かりますが）。
最高裁の判例で
「年次有給休暇の利用目的は労基法の関知しないところであって、それをどのように利用するかは使用者の干渉を許さない労働者の自由である・・・」というのがあります。法的には、理由がどうとか、頭をさげればとかで有給休暇を制限すること自体が違法行為なのです。
また時季変更権にしても「相手の態度次第で」許可してもよかったんですよね？
貴方の配慮ひとつで、有給休暇を許可できるのあれば、時季変更権は使えません。労基法第39条4項に違反します。

これでは、相手からすれば・・・
「有給休暇を違法に理由で制限され、態度が気に入らないから始末書を書けと言われ、拒否したら不当解雇された！」ということですよね？

Answer 4

他の方が書いていない有給休暇についてですが、

労働基準法に「有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが
事業の正常な運営を妨げる場合においては、
他の時季にこれを与えることができる」とあります。
有給休暇をあげない、と言えば違法ですが、
平日に変更するように依頼しているので問題ありません。