基本給と手当てについて質問です。 私の会社の給与形態は年俸制です。 今年度、基本給が前年度の1ヶ月あたり25,0…

Question

基本給と手当てについて質問です。

私の会社の給与形態は年俸制です。
今年度、基本給が前年度の1ヶ月あたり25,000円UPとの話で給料が決まりました。給与明細をもらってみてみると、確かに額面は1ヶ月で25,000円UPしていました。
ただ、基本給は15,000円下がっていました。ただ、役職手当が40,000円となっていたので額面自体は25,000円上がった状態になっていました。手元に入る額は多分変わらないと思うのですが、税金や保険・所得税などで引かれて差し引き支給額が出ているので良くわかりません。

そこで質問なのですが、額面が同じ場合で、基本給と役職手当で上がると得なのはどっちなのでしょうか?

補足

なるほど。

役職手当が付いているので、残業代はうちの会社では出ません。もちろん、役職手当が付いていない時も払ってもらっていません。最近、残業が付くようになってから、私は役職手当が付きました。以前の出ていなかったら頃の残業手当はもらえるのでしょうか?

Answer 1

基本的にどっちも同じです。

しかしながら、賞与や退職手当の定めがあり、かつ、その定めが基本給の○ヵ月分とかなっているのなら、基本給が下がるのは不利益変更である可能性もあります。
したがいまして、単月の支給額は増えながらも基本給が従前より下がるというのは『月収は増えたけども不利益変更』などというわけのわからん状態もありえます。
また、割増賃金の計算基礎には基本級も役職手当も同一のものとして扱わなければならないのですが、割増賃金の計算基礎から役職手当を除くという違法なことをしているのかもしれません。

そのへんの労働者の無知につけ込むための姑息な手段だと想像されます。
そんな姑息な使用者は信用に値しません。労働問題につき、会社側の行為は全て疑ってかかったほうがいいです、私の経験上。

―追記―
ちなみに、たとえ年俸制だとしても、時間外労働をさせたならば当然に割増賃金の支払は義務です。

―補足へ―
賃金請求権の消滅時効は2年（労基法115条）です。ですから、まだ間に合う部分もあるでしょう。ご質問文からでは何とも判断できないのですが、確実にいえる一般論として、

・年俸制だから割増賃金を支払わなくてもよいという認識は全く誤りです。法律上は月給制も年俸制も何ら区別はありません。

・労基法41条でいうところの『監督管理者』に該当するなら労働時間、休憩及び休日に関する労基法の規定は適用されません（時間外・休日割増賃金の支払義務なし）が、管理監督者かどうかは、役職手当の有無や名称で判断されるものではありません。今話題の「名ばかり店長」「名ばかり管理職」の問題です。続々と違法判決が出ています。

・たとえ管理監督者に該当したところで、深夜割増賃金の支払義務はあります。

・みなし労働時間制というのはありますが、それが適用しうるのは、『労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いとき』だけです（労基法38条の2）。むやみやたらにみなし労働時間制が適用できるものではありません。

・裁量労働制（労基法38条の3、4）というのもありますが、これはかなり厳格な要件です。むやみやたらに適用できるものではありません。

実際に賃金請求するには、これらを個別具体的に検討する必要がありますので、知恵袋の範疇を超えます。ですが、一般論としてこんな感じになります。
ご参考まで。

Answer 2

得か不利かどう質問者さんがとるかわかりませんが、

基本給が増えた場合、当然税金関係も増えます。

手当てが増えても社会保険等は変わりません。（基本給から算出するため）

ですので、手取りは多くても、社会保険関係の額が低く、極端な話しですが、

質問者さんが年金をもらう直前に額が気になると思いますが、

まわりの人間で同じくらいの稼ぎで、月額１０万に人がいて、

自分もあのくらいの給与だったから、１０万位だなとおもっていたら、

基本給の違いから、納税額が低いため、同じくらいもらえると思っていたが、

かなり低かったとなる恐れありです。

それより手取りと考えるか、基本給重視を考えるかは、人それぞれなので・・・・。