退職に向けて有給休暇取得のため、あらゆることを想定して準備していますが、

Question

退職に向けて有給休暇取得のため、あらゆることを想定して準備していますが、以下サイトの会社側からの相談内容に対する回答で
「どうしても有給休暇の取得を防ぎたいときは、就業規則に則り、休職命令を出し、休職手当（平均賃金の100分の60）を支給してください。」とありました。
http://www.hou-nattoku.com/consult/151.php

私の会社の就業規則にも休職に関する決め事があり、以下の様になっていました。
①.業務外の傷病により欠勤３ヶ月以上にわたる場合
②.国会議員、県会議員その他地方公共団体の有給公務員に就職した場合
③.全各号の他、特別の事情があって休職させることを必要と認めた場合

[質問1]
上記相談の回答の場合、③の項目が該当すると思うのですが、特別の事情とは具体的にどういう事情なのでしょうか？

[質問2]
上記サイトの回答にもありますが、「有給取得による職場の雰囲気」を理由の休職命令は効力があるのでしょうか？

◆有給は25日あります。退職の意思表示をした後に全て使い切るつもりです。（週休1日ですので、1ヶ月程度休めます。）
◆引継ぎ等は問題ない状態です。
◆会社と揉めることは間違いないので円満退職は望んでいません。

神経質になりすぎかとは思うのですが、万全の体勢で臨みたいので、詳しい方、宜しくお願い致します。

補足

皆さんご回答ありがとうございます｡
労基署に確認しました｡結論を言うと､裁判をしないとわからないそうです｡

しかし､みなさんおっしゃる通り､このリンクの休職の使い方が通るのであれば､解雇予告手当や有給に関する労働基準法が埋没してしまいますね｡
みなさんからご教授いただいた事を根拠に強気で交渉します｡

Answer 1

1.何か特別な事情をでっちあげた場合。でっちあげですから、何でもいいです。

2.ありません。休職命令権の濫用（労働契約法3条5項、民法1条）、有給時季指定権の侵害（労基法39条4項本文）だと思います。

有給の時季指定と休職命令は先に意思表示をしたほうが優位すると思いますよ。全く別の事例ですが、使えそうな通達を発見しました。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=5865
この通達によると、育児休業と有給休暇（計画的付与を含む）がバッティングしたときは先に出されたほうにすべしと書いてあります。

この通達は育児休業と有給休暇の関係ですから、ご質問の事例に単純に当てはめることはできません。しかし、先出し順にしないと、、だって、そうしないと、、労働者は永遠に有給を使うことができません。
退職を考慮しなくとも、たとえば、
労働者：「1週間後の12/10、有給で休みます。」
使用者：「じゃあ、アンタには12/10は休職を命ずる。」
労働者：「！？」
そんなアホなハナシはありません。労基法39条の趣旨が完全に埋没してしまいます。
リンク先の記事、、署名入りの記事ですが、大丈夫ですかね？
何かとても限定的な場面を想定しているのではないでしょうか。普遍的にソレが通用するとはとても思えません。
リンク先は署名入りのプロフェッショナル・私は所詮匿名のシロウトですからどうなのかなって気はしますが、リンク先の記事は限定的な場面のみに通用する理屈か、そもそも解釈を誤っているかだと私は思います。ご参考までに。。

ご武運を！

Answer 2

業務命令としての自宅待機命令（休職命令）は、労働者が就労することについて特段の利益がある場合は許されません。また、特段の利益がないとしても、正当な理由がない時は裁量権の逸脱として違法になります。「有給取得による職場の雰囲気」程度の理由では、当然認められないでしょう。

リンク先の理屈が通用するのであれば、解雇の際の予告手当も40％値切ることができますね。