事業主の時季変更権について教えてください。 （時季変更権の行使事由である「事業の正常な運営を妨げる場合」について） …

Question

事業主の時季変更権について教えてください。
（時季変更権の行使事由である「事業の正常な運営を妨げる場合」について）

夫が診療所を経営しています。私は、開業から5年は受付事務等をしておりましたが、その後入院したりし体調を壊したため、ここ3年は仕事にはでておりません。
（卸業者さんとの交渉や必要な書類の返送など私にしかできないことはお昼に診療所に行って処理しています）

事務員は2人います。
A：常勤 シングルマザー 保育園児がいる
車で２分程度のところに両親が住んでいる。
B：フルタイムパート 一人暮らし 50代前半

いつも「有給はいつとっても良い、同じ日にならないよう、1人は出勤するように調整してほしい」と言っています。

ところが、6月1日（土曜日）に二人とも有給休暇の申請を出してきました。
事務員が誰もいません。
事前の相談もなく、申請用紙だけ出してきました。

このケースは実は2回目です。

Aは保育園行事なので時季変更をされても困る、とつっぱねます。
Bは孫の保育園行事にどうしても出たいから休む、と言います。
どちらかというと、いつもAが優先されて休んでいるので、Bは私も孫の保育園に行きたい、という思いを持っています。たまたま前回は金曜日に孫が感染症にかかってしまい保育園行事に行けなくなったため、出勤してくれました。
（保育園は別々でたまたま同じ日が行事の日のようです）

有給休暇の理由は問わないため、私も理由は聞きません。
なので、時季変更権を使うときもどちらの理由を優先などはありません。

ただ、実際には母であるAは行かないといけないでしょうし、変更されても行事はないので困るでしょう。孫の行事に行きたいBもいつもAばかりが休むため、納得していないのだと思います。

また、Aが出勤するとなると子どもをどうするかという問題がでます。
A親は預かる気はありません。

結果、正常な事務業務が行われないこととなります。
私が出るしかないのですが、体調が悪く行くことが難しい状況です。
事務員のこの行動で医師も看護師もいるのに閉めざるを得ないかもしれません。

過去に時季変更権はお願いしたことはありますが、結果行使したことはありません。
有給は労働者の権利とありますので、好きな日に取れるとありますが、労働基準法にありますように「事業の正常な運営を妨げる場合」は拒否できます。

今回の、
「2人同時にとらないように」と伝えてあるにも関わらず、
強引に休み、時季変更にも応じず2人とも出勤しなかった場合、

・有給休暇に相当するのでしょうか？
（事務員ゼロという状況でも出勤しない。事前の相談もない。
私が出ればいいというなげやり？無責任？な態度）

・またこの2人の対応は業務放棄にあたるのでしょうか。
代替職員がいるわけではありません。

・業務放棄にあたる場合、賞与は一旦有給で休んだ日は出勤したものとして計算した上で、業務放棄（という態度）について査定することは可能でしょうか。

（まとめ）
・2人とも私が困るのをわかっていて休むと思います。
・仮に私が出ても、数年間携わっていないためかなり遅い業務状況で患者様に迷惑を掛けたりしますし、物もどこにあるのか分からないものが多いですし、2人もそれを知っています。
・土曜日は患者様が多い曜日です。
・事務員の求人は昨年よりつづけておりますが補充できておりません。
・まだ、かぶることが分かった時点で相談などあれば、私も対処を考えるのですが、報連相なく休みだけ突き出してきた職員に対して納得できておりません。
・6月1日を常勤・パートに有給を付与し臨時休診とした場合、「みんなお金もらえて休めて良かった」と考えると思います。過去に職員が足らないため休診にした時の反応がそうでした。事業所としては固定出費などあるため1日でも休めませんし、なによりも一番患者様が困るのでしめたくありません。
・私自身、体調が思わしくなく入院したいのですが、私がしないといけない事もあるため入院せずに自宅療養している状態です。

Answer 1

困っていることは理解できますが、原因は経営者の怠慢であって事務員さんに責任転嫁すべきではないと考えます。

6月1日なら1か月以上も先の話です。
それなのに「事前の相談もない」と考えるのは到底適切とは思えません。
それぞれ譲れない事情があってのことですから、提出後に質問者さんも交えて相談と考えていてもおかしくありませんし、その時間は充分にあります。

書かれているまとめについては、質問者さんを困らせるためという点は被害妄想が過ぎると感じますし、「休みだけ突き出して」は前述の通り言い掛かりに感じられます。
それ以外のことは、少なくとも有給休暇を取得するにあたり労働者側が考えることではありません。

第三者からは昨年から求人を出しているのに補充できていないということは、昨年から人員不足だったにもかかわらず何もしていないとして見られます。

Answer 2

事情、状況は分かりました。
雇用者側としては法律論で押し通し、その結果（退職等）があっても構わないと考えるのか、多少は我慢してもその二人の生活や心情を理解してあげるのかどちらを選択するのでしょうか？
記載の内容であれば、雇用者として変更権を行使することは可能でしょう。
記載の内容ではそれぞれ重要と考えている行事に参加できないという結果から、本人または家族から「退職」という意見が出る可能性もあります。
そのリスクを負って権利を行使することも選択肢です。
次に１ヶ月以上も先ですから、貴女が従事する、１日だけ派遣業者や知り合いかに応援してもらう、その日は休業するという方法もあるでしょう。
職場での礼儀、慣習（届提出の方法）があるのも理解しますが、それが当然の時代は終わりました。
従業員の価値観も多様化しており、雇用側の常識、価値観を押し付けようとしてもうまくいきません。

それぞれの職員が望んでいるもの（休日とか賃金）を代替条件として提示すれば、家のことを中止して出勤する「かも」しれません。

Answer 3

労働者は、有休をとる権利があり、決算などの繁忙期以外「時季変更権」は認められない。
経営者が空白期にパートを雇えば済むことだ。

Answer 4

どちらかに時季変更権を行使しても法違反とまでは言われないでしょうが、行使された側が辞めると言い出すことも考慮する必要があると思います。