今日、ボーナス支給日でした。 元々雇用主が、すごくケチで何かにつけてボーナスカット、有給を使って休んでもその月の給料か…

Question

今日、ボーナス支給日でした。
元々雇用主が、すごくケチで何かにつけてボーナスカット、有給を使って休んでもその月の給料から手当てが一万円ひかれます。

従業員四人でしたが、この夏一人が退職したため、三人で仕事をまわしています。

従業員の方が、寸志程度のボーナスしかなかったので、意見したそうです。

その中で、有給を使って休んでも給料が引かれるのということは、休むなと言っているんですか？？
と聞いたところ、そういうことだね。と言われたそうです。
これは違法ではないのでしょうか？？
ボーナスは会社の判断で有り無しを、決めれるとおもいますが、給料はどうなんでしょうか？

補足

手当とは調整手当てというものです。
有給を使って休んでも半日なら5000円、１日なら10000円引かれます。
就業規則というものが存在するのかさえ誰も知らない状態です。
文句を言った方は、パートから正社員になってくれと頼まれて、今年正社員になりました。
その時に労働条件として、夏と冬それぞれ１ヶ月のボーナスを出すと言われたそうです。

Answer 1

なんだかんだ言っても、そういう会社でも働く人がいる限りは社長は変わりませんよ。だってその方が儲かるんだもん。当たり前だと思いますね。

こういう時に転職を考えない人を、俺は信じられませんね。

よっぽど無能でナマケモノで、自分を大事にしない人。

どうとでもなってください。

俺にはバカとしか思えないもの。

Answer 2

労基法を知らないんでしょうね。
有給は労働を免除されるが給料は発生する仕組みです。有給取得で引かれるなら欠勤と変りません。例えばそれが皆勤賞のようなものであったとしても、引く事は違法になります。過去の判例ではその金額が小額であり、有給の取得を躊躇するレベルでない場合は合法の判断がされた事もあります。ただ、今回の金額は違法と言えるレベルですね。

Answer 3

労働基準法
↓
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

------------------
第百二十一条 この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代 使用人その他の従業者で ある
場合においては、★事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
○２ 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、★事業主も行為者として罰する。
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿つまり社長も逮捕できる
--------------

労働基準法39条で

有給は240日働いたら10日与えないといけません,
つまり24時間なら一時間待機するような簡単な仕事があるはずです、
八時間なら20分、この時間を朝礼、終礼、掃除、簡単な会議時間に当てれば、有給とりたいときにとれ過労死労災減らせるはず
有給はシートベルトのようなもの、とらせなければ刑務所だ

警察か労働基準監督署、弁護士に尋ねてください

（年次有給休暇）
★第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
○２ 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
★六箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
一年 一労働日
二年 二労働日
三年 四労働日
四年 六労働日
五年 八労働日
六年以上 十労働日○

５ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を★労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

○６ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては★労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

○７ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法 （大正十一年法律第七十号）第四十条第一項 に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
○８ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び★育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号 に規定する育児休業又は同条第二号 に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、★これを出勤とみなす

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第百十九条 ★次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、★第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第

四 第百一条（第百条第三項において準用する場合を含む。）の規定による労働基準監督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者
五 第百四条の二の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者

Answer 4

給与が減額されるかどうかを判断するのは、基本給の部分だけです。
その調整手当てやボーナスは任意の加算給与ですから、極端な話どのような理由で増減させようと法律に触れることはありません。

つまり、有給休暇を取得することにより基本給を減額されれば給与の不払いに当たりますが、その調整手当てのような加算給は雇用主の勝手です。

ただし、この様な取り扱いは、きちんと制度化して、従業員誰もが「見える」状態にしておくことが大切で、また、有給休暇の取得のような従業員の正当な権利行使に対して制限をかけることは、違法でなければ良いというものではなく、労働法の精神に反します。
どうもその基本的なことが出来ていない会社と見受けられますので、改善させるにはその辺の基本から叩き込まないとどうにもならないと思います。

３人で結託して辞めるといえば、少しは耳を貸すのではないでしょうか。