退職日が祝日だった場合、祝日分の給与は発生するのでしょうか？

Question

退職日が祝日だった場合、祝日分の給与は発生するのでしょうか？旅行会社に勤務していたものです。

辞職することを決め、4月中旬より有給を消化していましたが、在籍は5/5までということで会社と話しをしておりました。（この時点で総務と面談し確認済み）

が、先日入ってきた給与をみると5/1, 2の二日分しか振り込まれておらず、5/3, 4, 5分給与が入っておりませんでした。

総務課に連絡すると、5/5退社だったが（離職表はおそらくこの日が最後）給与は5/2までの振込。祝日分は振り込まれない社内規定に書いてあると返事をされました。

それなら退職前に5/2を最終出社日に設定し、私へ伝えることができたのではないでしょうか？正直社内規定などどこにあるのかもわからないし総務の不手際を法を持ち出して身を守ってるとしか思えません。あと有給休暇を3日消化できずの退職だったので、どうしても腑に落ちません。

この分野に知見のある方、この状況は正しいのでしょうか？

Answer 1

有給は労働日にしか使用出来ません。質問主さんの会社が５/3～5/5が営業日であり、質問主さんも出社するようであるなら有給となりますが、そうでないならただの休日です。確かに、会社側の対応は不親切かもしれませんが、本来有給は労働者の権利であるので、その内容（休日は使えない等）も労働者自らが把握する必要があります。
今回の件は勉強になったとして、諦めるより他無いですね。

Answer 2

5/3,4,5は会社は休みの日だったんですよね？
その場合、会社の対応は正当です。

法律の解釈上、休日に休暇は取れないからです。

休日：最初から労働の義務ない日
休暇：手続や条件に該当で、労働の義務が免除される日
もともと労働の義務のない日に休暇を与える余地がないという意味になります。

社内規定に書いていなくても解釈は変わりません。

ちなみに
有給休暇はもっていればいつでも取れるというものではなく、事前に○月○日休みますという希望に対し「会社がok出したら」有給で休めます。

この「会社がok出したら」という意味ですが、会社には時季変更権がありこちらが従業員の希望より優先されます。「忙しいから別の日にして」と言えるということです。(労基法 第39条)

一時に大勢が有給休暇を取得し、業務が停滞したら事業活動が継続できなくなり、社会的にも損失になるからです。

しかし退職日が決まっていた場合は、退職日以降に時季変更をする余地がありませんから、退職間際の希望に対して会社はok出すしかありません。

退職日の5/5を5/2に設定ということについてですが、社会保険料と加入期間には影響しませんし、万一連休中に救急病院に行かなければならないときには、健康保険証が使えます。

つまり、あなたに不利益はありませんから、会社から退職日を5/2に前倒しする話は通常出ません。

Answer 3

労働基準監督署か警察署で相談してください、
過労死や労災事故をふせぐには

労働基準法違反は刑務所行きだと教えないからです

労働基準法を小学生のときから教えたり

労働基準法違反の罰則を懲役五年に引き上げる政党に投票するようにしたらどうでしょうか

労働基準法
↓
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

ーーーーーー

第二章 労働契約
（この法律違反の契約）
第十三条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
ーーーーーーーーー
有給休暇を取らせないのが良くないわけは、労働基準法違反で罰則は懲役６ヶ月です、すると6人にとらせないと、懲役三年になります、器物損壊罪は懲役三年、偽計業務妨害罪も懲役三年です、
違法行為には違法行為が返ってくる法則があります
有給休暇を取らせない会社の能率が悪くなるのはそのためです、
第百二十一条 この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、★事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
○２ 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、☆事業主も行為者として罰する。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿つまり★社長も逮捕できる

有給休暇がとれない場合、暴力団に人件費をピンはねされている可能性もありますのですぐ労働基準監督署へ行きましょう、

やくざが社長を脅して、「金を出さんと会社を潰すぞ」と言えば威力業務妨害罪で懲役三年、警察官職務執行法では懲役三年から拳銃が撃てる、
するとやくざは懲役６ヶ月と軽い労働基準法違反に目をつけます、
有給とらせない、サービス残業やらせろで人件費をピンはねする

（年次有給休暇）
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
○２ 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
六箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
一年 一労働日
二年 二労働日
三年 四労働日
四年 六労働日
五年 八労働日
六年以上 十労働日
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（強制労働の禁止）
第五条 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
第十三章 罰則
第百十七条 ★第五条の規定に違反した者は、これを一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金に処する。
第百十八条 第六条、第五十六条、第六十三条又は第六十四条の二の規定に違反した者は、これを一年以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
○２ 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十三条又は第六十四条の二の規定に係る部分に限る。）に違反した者についても前項の例による。
第百十九条 ★次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第三条、第四条、第七条、★第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、★第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者
二 第三十三条第二項、第九十六条の二第二項又は第九十六条の三第一項の規定による命令に違反した者
三 第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
四 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十二条又は第六十四条の三の規定に係る部分に限る。）に違反した者
第百二十条 ★次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、第二十二条第一項から第三項まで、第二十三条から第二十七条まで、第三十二条の二第二項（第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。）、第三十二条の五第二項、第三十三条第一項ただし書、第三十八条の二第三項（第三十八条の三第二項において準用する場合を含む。）、第五十七条から第五十九条まで、第六十四条、第六十八条、第八十九条、第九十条第一項、第九十一条、第九十五条第一項若しくは第二項、第九十六条の二第一項、第百五条（第百条第三項において準用する場合を含む。）又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者
二 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第十四条の規定に係る部分に限る。）に違反した者
三 第九十二条第二項又は第九十六条の三第二項の規定による命令に違反した者
四 第百一条（第百条第三項において準用する場合を含む。）の規定による労働基準監督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者

Answer 4

日給制であれば当然支払われないでしょう。月給制なら関係ないのでは？ただ最初に祝日が公休日かどうかハッキリ書かないとわかりませんよ。

Answer 5

休日のルールが不明なので回答できかねます。
祝日が所定休日ということなら、会社の処理は妥当です。5月2日を退職日にしたいならそのように主張すべきだったと言えます。5月5日が退職日なら、5月5日まで健康保険証が使えますから、意味はあるわけです(医療機器が休みかもしれませんが)。
年休は労働日にしか取得できませんから、祝日が所定休日というルールだったのなら、年休取得日をあと3日早めるべきでした。