現在、会社で雇止めの手続きを行っております。 そこでどうしても分からない問題が出てきましたので、詳しい方、専門の方にお…

Question

現在、会社で雇止めの手続きを行っております。
そこでどうしても分からない問題が出てきましたので、詳しい方、専門の方にお尋ね致します。状況は
・２人のアルバイトさんが居て、入力作業など補助的な業務をやってもらっている。
・雇用契約は１ヶ月毎の更新で、「更新する場合がある」と記している。
・アルバイトさんは月３０時間以上は働いており、雇用保険に入っている。
・勤務した時間は８ヶ月間（当然、被保険者期間も８ヶ月間）。
・８ヶ月より前は、２人ともしばらく（少なくとも３ヶ月程度）雇用保険で食いつないでいた。
・４月以降の売上の目処が立たず、３月末日で契約を更新しない旨を２月中に告げている。
・本人たちは継続したい意志はあったが、残念ながら継続できないと告げた。

このような状況の場合、
１：アルバイトさんは「特定理由離職者」になるのでしょうか？
２：「特定理由離職者」の場合、会社都合の退職になるのだと思います。
その場合、ハローワークに求人が出せなくなる、人材関係の補助金が使えなくなるなどのデメリットはどういうものがあるのでしょうか？

※このような場合、そもそも雇用保険の支給対象になるのかと思い、ハローワークに電話して聞いてみたところ、過去２年に遡って被保険者期間が１年以上あり、かつ保険を受給していない場合は対象となるが、８ヶ月では足りないとのことでした。
また、その人が言うには会社都合寄りの自己都合扱いになるとのことでした。
※一方で、別の担当者は特定理由離職者になるので会社都合扱いになるとのことです。
※担当者によって言うことが違いますのでWebで調べてみると後者の担当者の方が正しいように感じました。

Answer 1

どっちの担当者が正しいのか？

どっちも間違ってます。考えているところとは違う細かい部分での話ですが。もしかすると特定理由離職者になるかどうかの見解については先の担当者の方が今の時点では正しいことを言ってる可能性もありますが。

特定理由離職者や特定受給資格者は会社都合か自己都合かで決まるわけではありません。
『会社都合寄りの自己都合扱い』に至っては意味が分かんないし。

会社都合による退職。
解雇くらいしかありません。仮に経営不振のために緊急避難的に創設した早期退職制度に応募した結果の退職であるとすれば応募したのは自分の都合で応募するんですから自己都合ってことになります。会社都合、自己都合は「雇用者か被雇用者かどっちが雇用契約の解除を言い出したのか」で決まるものです。それを厚労省ですら「特定受給資格者＝会社都合」とわけのわからないことを言ってるわけです。懲戒解雇も解雇なので当然会社都合ですが、懲戒解雇になった原因は解雇された当人が作っているので一般受給資格者にしかならないことが証拠です。

そんなことはともかく。

特定理由離職者か特定受給資格者か、どちらかには該当する離職理由にはなるでしょう。

どうしてどちらかなのか？

「更新する場合がある」というのがどっちに転ぶかわからない一番の原因になるんではないかと。更新するのに何か条件があるようにも思えますし、ないようにも思えますから。

何かのノルマを達成すれば更新するというようなものなら特定理由離職者になってくるでしょうし、無条件に更新するというようなことなら特定受給資格者になってくるでしょう。特定理由離職者になったとすれば今の時点では経過措置のたまものってことになります。

ところが、特定理由離職者に該当してしまう場合、離職日が３月３１日であることでなれない可能性と言うのがあります。実は先日ある質問を読んで気づいたんですが、条件付きの更新で特定理由離職者になれるというのは経過措置なんですが経過措置が取られる期間の範囲が雇用保険法の条文でも『受給資格に係る離職の日が平成二十一年三月三十一日から平成二十九年三月三十一日までの間であるもの』ということになっているのです。つまり、離職日が平成２９年３月３１日であると「平成二十九年三月三十一日までの間」には入らなくなるので、経過措置が延長されないことには特定理由離職者にはなれなくて、一般受給資格者として受給資格を得るには８ヶ月では明確に足りないという事態になるのです。
「平成二十九年三月三十一日までの間」ではなくて「平成二十九年三月三十一日まで」であれば平成２９年３月３１日の離職日なら経過措置の対象になるのは明白ですが、「の間」であるせいで３月３１日は入らないわけです。なんとなく悪い冗談か単なるアホが改正案の文言を作ったようにしか思えないですが、役人も議員もバカばっかりなのでミスは認めないでしょう。

もひろん、先の担当者がこういう理屈で説明したかは定かではないですけど。もっとバカな公務員だったのかも。

特定受給資格者になった場合の雇用者へのペナルティ。
おっしゃるものくらいしか思いつきません。というか知りません。人材関連の補助金だけではなくて労務関係のあらゆるものは全部対象になりそうですが。社内研修の助成金なんかもあるんじゃないでしょうかね？
昔勤めていたところではそういう助成金を得て毎月わざわざ本社に従業員を全員集めて給与明細を配って独善的な社長がくだらない冗談を飛ばしてました。そういう助成は全部止まって３年は申請しても撥ねつけられると思いますし、ついでに不正っぽいと疑われたりしたら、今まで得ていた助成金も返還させられるかもしれません。
あとは一定規模の民間企業は一定割合で障害のある方を雇用しないといけないので、障害がある方を雇用することで得られる助成金が止まって、障害のある方を雇えなくなったときに一定割合を切ってしまうとなんとかいう公庫だか団体に基準を満たせていない反則金のようなものを納めないといけないんだそうです。それもペナルティと言えばペナルティでしょう。

経過措置の問題があるので、延長が決まらないと３１日の期間満了は危険です。３０日で契約を雇用者側からの一方的な中途解除にすれば確実に特定受給資格者ですから、そうしてあげるというのが今のところ一番よさそうな気がしますけど、労働局や厚労省というハローワークの親玉に聞くのが一番ではないかと。いつの間にかこっそり延長されることになったかもしれないですし。大阪の変な一家の騒ぎのせいでみんなが気づいてないだけで。
あるいは経過措置を通した国会の親玉集団である自民党に聞く。「どうなってんだ！ お前らやる気あるのか？ こら菅なんとか言え！ 稲田辞めろ！ 下村、いつになったら小池のくそ女の党籍はく奪するんだ！ 安倍、お前の女房はどう考えても常に公人みたいなものだがアホは確定だぞ！」と怒鳴り込んでほしいです。